1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 근로자가 병가 기간 중 해외여행을 다녀온 행위를 이유로 사용자가 해임 처분을 하고, 이에 대해 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 징계사유 자체는 인정하면서도 징계양정의 적정성을 중심으로 해고의 정당성 여부를 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “병가기간 중 해외여행을 다녀온 행위가 징계사유에 해당하는 경우라도, 그 사유만으로 해임까지 한 징계해고가 사회통념상 정당한 수준의 징계양정인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자의 병가가 허위 병가로까지 보기는 어렵지만, 병가기간 중 해외여행을 한 것은 병가 목적 외 사용에 해당하여 취업규칙상 징계사유에 해당한다는 점, 그럼에도 불구하고 취업규칙은 성실의무 위반에 대해 비위행위의 질적 차이에 따라 경징계·중징계를 구분하고 있음에도 사용자가 단순히 병가 부정 사용 ‘일수’만을 기준으로 경징계와 중징계를 나눈 자체 기준을 만들어 적용한 점, 해당 기준 자체도 합리성이 부족하고 그 기준을 적용하더라도 이 근로자의 행위는 해임 수준까지는 이르지 않는 점, 나아가 근로자가 과거 표창을 받은 사실 등 징계 감경 사유가 존재하는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 징계의 수위가 사회통념상 현저하게 과하여 징계재량권을 남용한 것으로서 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자는 병가를 사용할 때 병가의 목적이 ‘치료 및 요양’이라는 점을 항상 염두에 두시기 바랍니다. 특히 해외여행, 장거리 여행 등 객관적으로 치료와의 관련성을 설명하기 어려운 활동은 사후에 ‘병가 목적 외 사용’으로 평가될 수 있으므로, 부득이한 사정이 있다면 의료소견, 치료 경위 등 입증자료를 미리 갖추어 두시는 것이 필요합니다.
 

회사는 병가 부정 사용과 관련한 징계기준을 설정할 때, 단순한 일수나 형식적 요소만이 아니라 비위행위의 동기·경위, 기업질서에 미치는 영향, 근로자의 과거 근무태도 및 표창·징계 이력 등 다양한 요소를 종합적으로 반영한 합리적인 징계양정 기준을 마련하셔야 합니다. 또한 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유에 한정된다는 대법원 및 노동위원회 법리를 충분히 고려하여, 동일 사안에서도 가능한 한 경징계부터 단계적으로 검토하는 것이 노무 리스크를 줄이는 길이라는 점을 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유가 존재하는지 근로자가 사용한 병가는 ‘허위 병가’에 해당하지는 않으나, 근로자가 해외여행을 통해 소견서 및 진단서에 기재된 상병을 치료하였다고 볼만한 자료가 없고, 통상 해외여행 자체가 치료와 직접적 상관관계가 있다고 보기는 어려우므로 근로자가 병가기간 중에 해외여행을 한 것은 ‘병가 목적 외 사용’에 해당하며, 이는 취업규칙, 인사 규정에 따른 징계사유에 해당함 나. 징계양정이 적정한지 취업규칙에서 성실의무 위반의 경우 비위행위의 질적 차이에 따라 경징계와 중징계를 구분하고 있음에도 사용자는 단순히 병가 부정 사용 일수에 따라 경징계와 중징계를 구분한 기준을 마련, 적용하여 징계하였는바, 징계양정 기준에 합리성이 있다고 볼 수 없고, 위 사용자의 기준에 의하더라도 근로자의 비위행위는 ‘해임’에 해당하지 않으며, 근로자는 징계 감경 사유에 해당하는 표창을 받은 사실이 있는 점 등을 고려하면, 해임 처분은 징계 수위가 과하여 부당함 다. 징계절차가 적법한지 사용자는 근로자에게 징계위원회에 참석하여 소명할 기회를 부여하였고, 징계 결과를 서면으로 통보하는 등 징계절차를 준수한 것으로 판단됨

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유가 존재하는지 근로자가 사용한 병가는 ‘허위 병가’에 해당하지는 않으나, 근로자가 해외여행을 통해 소견서 및 진단서에 기재된 상병을 치료하였다고 볼만한 자료가 없고, 통상 해외여행 자체가 치료와 직접적 상관관계가 있다고 보기는 어려우므로 근로자가 병가기간 중에 해외여행을 한 것은 ‘병가 목적 외 사용’에 해당하며, 이는 취업규칙, 인사 규정에 따른 징계사유에 해당함 나. 징계양정이 적정한지 취업규칙에서 성실의무 위반의 경우 비위행위의 질적 차이에 따라 경징계와 중징계를 구분하고 있음에도 사용자는 단순히 병가 부정 사용 일수에 따라 경징계와 중징계를 구분한 기준을 마련, 적용하여 징계하였는바, 징계양정 기준에 합리성이 있다고 볼 수 없고, 위 사용자의 기준에 의하더라도 근로자의 비위행위는 ‘해임’에 해당하지 않으며, 근로자는 징계 감경 사유에 해당하는 표창을 받은 사실이 있는 점 등을 고려하면, 해임 처분은 징계 수위가 과하여 부당함 다. 징계절차가 적법한지 사용자는 근로자에게 징계위원회에 참석하여 소명할 기회를 부여하였고, 징계 결과를 서면으로 통보하는 등 징계절차를 준수한 것으로 판단됨 /