1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 상시근로자 수가 5인 전후인 사업장에서 이루어진 부당해고에 대해 노동위원회에 구제신청이 이루어졌고, 부산지방노동위원회가 근로기준법 적용 여부와 해고의 존부, 해고의 정당성을 단계적으로 판단한 사안입니다. 노동위원회는 근로자 수 산정방식과 해고 예고 의사표시의 의미, 근로기준법 제27조의 서면통지 의무 위반 여부를 중심으로 판단하여 근로자의 신청을 전부 인용하였습니다. 이 사건은 노무법인 로앤이 다루는 다수의 부당해고 사건 중, 소규모 사업장의 법 적용 문제와 절차 위반을 동시에 확인할 수 있는 사례입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “상시근로자 수가 5인 전후로 변동되는 사업장에서 근로기준법이 적용되는지, 그리고 사용자가 구두로 해고를 통지하면서 서면통지를 하지 않은 경우에도 부당해고가 성립하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 산정기간 동안 사용한 근로자의 연인원이 170명이라는 점,
이를 가동일수 31일로 나누어 산정한 상시근로자 수가 5.48명이라는 점,
근로기준법 시행령 제7조의2 제2항 제1호에 따라 일별 근로자 수가 5인 미만인 날이 전체의 2분의 1 미만에 불과하여 법 적용 사업장에 해당한다는 점 등을 볼 때, 사용자는 근로기준법이 적용되는 사용자에 해당한다고 판단하였습니다.

또한 사용자가 2025.8.9. 근로자에게 해고 예고의 의사를 표시한 시점부터 근로계약 종료 의사가 외부로 명확히 드러났다고 보아 ‘해고’라는 근로계약 종료 행위가 존재한다고 보았습니다.

이 사건 해고처분은 근로기준법 제27조가 정한 해고사유와 해고시기의 서면 통지 의무를 전혀 이행하지 않은 이상, 절차상 하자가 중대하여 부당하다고 판정하였습니다.

근로기준법 제27조에 관한 해설과 판례가 일관되게 강조하듯, 해고는 서면으로 통지되어야만 효력이 발생하며, 단순한 구두 통보나 4대 보험 상실 신고만으로는 적법한 해고가 될 수 없다는 점도 재확인하였습니다.
 

근로자는 사업장 규모가 작고 근로자 수가 들쭉날쭉하더라도, 1개월 동안의 연인원과 가동일수를 기준으로 상시근로자 수를 산정했을 때 5인 이상이면 근로기준법상 부당해고 구제신청을 할 수 있다는 점을 염두에 두셔야 합니다. 구두로 “그만 나오라”는 말을 들은 경우에도, 해고 예고의 의사표시가 있었다면 해고의 존재가 인정될 수 있고, 그 이후에 서면통지를 받지 않았다면 절차 위반을 근거로 노동위원회에 다투어 보실 수 있습니다.

또한 해고 통보를 받은 날짜, 통보 방식(전화, 문자, 대면 등), 대화 내용 등을 메모·녹음 등으로 최대한 구체적으로 남겨 두시면, 해고의 존재와 시점을 입증하는 데 큰 도움이 된다는 점을 유념하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 상시근로자 수 산정방식에 대해 “항상 5명 미만이었다”는 식의 막연한 주장만으로는 근로기준법 적용을 피할 수 없으며, 연인원÷가동일수, 그리고 일별 근로자 수 중 5인 미만 일수의 비율까지 고려하여 판단된다는 점을 명확히 이해하실 필요가 있습니다. 근로자를 해고할 때에는 사유와 시기를 구체적으로 기재한 서면을 작성하여 교부해야 하고, 이를 누락하면 해고사유의 정당성과 무관하게 절차 위반만으로 부당해고 판정을 받을 수 있음을 유의하시기 바랍니다.

특히 인원 변동이 잦은 업종(일용직·단시간근로자 활용 등)이라 하더라도, 실제 사용한 근로자의 연인원과 가동일수 자료를 평소에 정확히 관리하고, 해고를 검토하는 단계에서 반드시 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하여 서면통지 방식과 내용, 시기를 사전에 점검하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 상시근로자 수가 5인 이상인지 여부 산정기간 동안 사용자가 사용한 근로자의 연인원은 170명으로 가동 일수 31일로 나누면 사용자의 상시근로자 수는 5.48명이다. 근로기준법 시행령 제7조의2제2항제1호에 따라 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 4일로 2분의 1 미만인 경우에 해당하여 사용자는 법 적용 사업장으로 보는 것이 합당하다. 나. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 2025. 8. 9. 근로자와의 해고 예고의 의사를 표시함으로써 그 발단이 있었다고 보는 것이 타당하다고 보이므로 이 사건 해고는 존재한다. 다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면 통지 의무를 이행하지 않았으므로 부당해고에 해당한다. 따라서 이 사건 해고사유의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 상시근로자 수가 5인 이상인지 여부 산정기간 동안 사용자가 사용한 근로자의 연인원은 170명으로 가동 일수 31일로 나누면 사용자의 상시근로자 수는 5.48명이다. 근로기준법 시행령 제7조의2제2항제1호에 따라 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 4일로 2분의 1 미만인 경우에 해당하여 사용자는 법 적용 사업장으로 보는 것이 합당하다. 나. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 2025. 8. 9. 근로자와의 해고 예고의 의사를 표시함으로써 그 발단이 있었다고 보는 것이 타당하다고 보이므로 이 사건 해고는 존재한다. 다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면 통지 의무를 이행하지 않았으므로 부당해고에 해당한다. 따라서 이 사건 해고사유의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. /