1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 전북지방노동위원회에서 다루어진 부당해고 구제신청 사건으로, 근로자가 시용·수습 기간 종료 시 본채용 거부가 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 노동위원회는 회사 관리규정과 근로계약서에 명시된 수습 기간 규정을 근거로 근로자를 시용근로자로 볼 수 있는지, 그리고 그 시용기간 종료 시 본채용 거부(사실상 해고)가 정당한지 여부를 중심으로 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서와 관리규정에 수습 기간이 명시된 상황에서 근로자가 시용근로자에 해당하는지, 그리고 그 시용기간 종료 시 본채용 거부가 근로기준법 제23조상 정당한 해고 사유에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 관리규정과 근로계약서에 수습 기간 적용 규정이 명시되어 있는 점, 그 규정 내용상 일정 기간 동안 근로자의 직무적격성을 평가한 후 정식채용 여부를 결정하도록 설계되어 있는 점, 일반적으로 기업 인사실무에서 ‘수습’과 ‘시용’이 명확히 구별되지 않고 시용적 의미로 혼용되는 점 등을 볼 때, 근로자가 시용근로자에 해당한다고 보았습니다.

근로자의 업무실적과 직무수행능력을 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도라고 평가한 사용자의 수습 평가 결과에 대하여, 평가 과정이 자의적이거나 편향되었다고 볼 만한 자료가 없는 점, 평가 기준과 절차가 관리규정에 따라 일정 부분 구조화되어 있는 점, 시용·수습 해지에 관해 대법원이 통상 해고보다 넓은 정당성을 인정하고 있는 점 등을 근거로, 사용자의 본채용 거부 판단이 객관성과 합리성을 결여했다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

또한 시용기간 종료 시 본채용 거부는 시용계약에 내재된 ‘유보된 해약권’ 행사로서 일반 징계해고와 성격이 다른 점, 인사규정상 징계절차는 정식 채용된 근로자의 징계해고에 적용되는 것이 원칙인 점, 시용기간 중 또는 종료 시 본채용을 거부하면서 별도의 징계위원회 개최나 소명기회를 부여하지 않았다고 하더라도 그 자체만으로 절차적 정당성이 결여되었다고 보기 어렵다는 점 등을 근거로, 이 사건 해고처분은 부당해고에 해당하지 않고 정당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 입사 시 체결하는 근로계약서, 수습·시용 관련 조항, 관리규정·취업규칙의 내용을 반드시 확인하시기 바랍니다. 계약서나 규정에 수습·시용 기간, 평가 항목, 본채용 거부 가능성이 명시되어 있다면, 그 기간 동안의 업무실적·태도·교육 이수 내역 등을 스스로 기록·관리하여 추후 평가의 객관성을 다툴 수 있는 자료를 확보해 두시는 것이 필요합니다.

또한 시용·수습 기간 종료 시 본채용 거부를 다투고자 할 경우, 단순히 “평가가 마음에 들지 않는다”는 주장만으로는 부족하고, 평가 기준이 사전에 제시되지 않았거나, 다른 근로자와 현저히 차별적으로 적용되었다거나, 평가 내용이 사실과 명백히 다른 부분이 무엇인지 등 구체적인 위법·불합리 사정을 입증해야 승산이 높아진다는 점을 유의하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 취업규칙·인사규정·근로계약서에 시용·수습 기간의 존재, 기간, 평가 항목, 본채용 거부 가능성을 명확히 규정하고, 입사 시 근로자에게 이를 충분히 설명·고지하는 절차를 갖추어 두시기 바랍니다. 특히 시용·수습 제도가 실제로는 본채용 적격성 평가를 위한 제도임에도 문언상 단순 교육·연수 기간으로만 기재되어 있으면, 향후 “시용이 아니라 정식채용”이라는 분쟁으로 이어질 수 있으므로 용어와 취지를 일관되게 정비하실 필요가 있습니다.

또한 시용·수습 평가를 실시할 때에는 평가표 양식, 평가 항목, 평가자, 평가 시기 등을 사전에 정해 두고, 그 결과를 문서로 남겨 두어야 합니다. 시용해고의 정당성은 통상해고보다 넓게 인정되지만, 그 전제는 어디까지나 평가가 객관적·합리적 기준에 따라 이루어졌다는 점이 입증되는 경우이므로, 인사담당자들은 평가 기록과 피드백 내역을 체계적으로 보관하시기 바랍니다.

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2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부 관리규정, 근로계약서에 명시된 수습 기간 적용 규정에 따라 근로자는 시용근로자에 해당한다. 나. 본채용 거부의 정당성 여부 근로자의 업무실적, 직무수행능력이 근로관계를 계속할 수 없을 정도라고 판단한 사용자의 수습 평가 결과가 객관적이지 않다거나 합리적이지 않다고 보기 어렵고, 절차적 정당성을 결여한 것으로 보이지도 않아 본채용 거부는 정당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부 관리규정, 근로계약서에 명시된 수습 기간 적용 규정에 따라 근로자는 시용근로자에 해당한다. 나. 본채용 거부의 정당성 여부 근로자의 업무실적, 직무수행능력이 근로관계를 계속할 수 없을 정도라고 판단한 사용자의 수습 평가 결과가 객관적이지 않다거나 합리적이지 않다고 보기 어렵고, 절차적 정당성을 결여한 것으로 보이지도 않아 본채용 거부는 정당하다. /