1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 건물 관리·청소 업무를 담당하던 기간제 근로자가 근로계약 만료를 이유로 재계약이 거절되자, 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 중앙노동위원회는 취업규칙상 정년 규정, 반복된 계약 갱신, 동종 근로자들의 재계약 관행 등을 종합해 근로자의 근로계약 갱신기대권 존재 여부와, 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부를 중심으로 판단하였습니다.

해당 사건은 부당해고 다툼 과정에서 기간제 근로자의 갱신기대권과 사용자의 재계약 거절 재량 범위를 어떻게 볼 것인지에 대해 중요한 기준을 제시하고 있어, 노무법인 로앤에서도 정리해고 및 계약만료 분쟁 자문 시 유의 깊게 참고하는 판정례입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “정년(만 70세) 이전의 건물관리·청소 기간제 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는 상황에서, 징계(정직 2개월)와 신뢰관계 훼손을 이유로 한 계약갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 취업규칙에 정년을 만 70세로 정하고 있고 근로자가 정년에 도달하지 않은 점, 건물관리·청소 업무가 상시·계속적 업무인 점, 해당 건물 관리 용역 기간이 남아 있는 점, 별도 평가 없이 이미 두 차례 계약을 갱신한 점, 다른 동종 근로자들은 계속 갱신되어 근무 중인 점 등을 볼 때,

근로자에게는 근로계약이 계속 갱신될 수 있으리라는 갱신기대권이 인정된다고 판단하였습니다.

다만 취업규칙 등에 갱신 평가 절차나 기준이 따로 규정되어 있지 않아 사용자가 재계약 여부를 재량으로 결정해 온 점, 근로자가 최종 근로계약 기간 중 정직 2개월의 징계를 받은 점, 그 징계사유로 인해 사용자와의 신뢰관계가 크게 훼손된 것으로 보이는 점 등을 근거로,

이 사건 해고처분은 근로계약 갱신기대권이 인정됨에도 불구하고, 그 갱신을 거절한 조치에 합리적 이유가 있다고 보아 부당하다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자라 하더라도 상시·계속적 업무를 장기간 수행하고, 반복 갱신과 동종 근로자의 일관된 재계약 관행이 있다면 갱신기대권이 인정될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 다만 갱신기대권이 인정되더라도 징계처분이나 중대한 신뢰 훼손 사유가 있으면 사용자의 갱신 거절이 정당화될 수 있으므로, 징계로 이어질 수 있는 행위나 갈등 상황을 사전에 관리하시는 것이 중요합니다.
 

회사 입장에서는 취업규칙·인사규정에 기간제 근로자의 재계약 요건과 평가 절차를 구체적으로 마련해 두고, 실제 운용에서도 그 기준에 따라 일관되게 갱신 여부를 결정하시는 것이 필요합니다. 특히 갱신기대권이 형성된 근로자에 대해 계약 갱신을 거절하려면, 징계사유나 업무능력·근무태도 문제 등 ‘합리적 이유’를 객관적으로 입증할 수 있도록 평가자료, 징계기록, 면담기록 등을 체계적으로 관리하시기 바랍니다.

이번 판정례처럼 정리해고가 아닌 계약만료 형식이라도, 실질적으로는 부당해고 다툼으로 이어질 수 있으므로, 노무법인 로앤 등 전문가와 사전에 협의해 인사노무 리스크를 점검하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로계약 갱신기대권 존재 여부 ① 취업규칙 제61조에 정년을 만 70세로 규정하고 있고, 근로자는 근로계약 종료 당시 정년에 도달하지 않은 점, ② 근로자는 건물 관리와 청소 업무를 담당하는데 이는 상시？계속적인 업무에 해당하는 점, ③ 사용자의 해당 건물 관리 용역 기간이 남아있는 점, ④ 사용자가 근로자와 별도 평가 없이 두 차례 근로계약을 갱신한 점, ⑤ 근로자 외 다른 근로자들은 근로계약이 갱신되어 계속 근로 중인 점 등을 고려할 때, 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 판단된다. 나. 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 취업규칙 등에 근로계약 갱신을 위한 평가 절차에 관해 규정을 두고 있지 않은 점, ② 사용자에게 근로계약 갱신 여부를 결정할 재량권이 있는 점, ③ 근로자는 사용자와 최종적으로 체결한 근로계약 기간 내인 2024. 10. 31. 정직 2월의 징계처분을 받은 점, ④ 해당 징계사유와 더불어 근로자와 사용자의 신뢰 관계가 크게 훼손된 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 사용자의 근로자에 대한 근로계약 갱신거절에는 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로계약 갱신기대권 존재 여부 ① 취업규칙 제61조에 정년을 만 70세로 규정하고 있고, 근로자는 근로계약 종료 당시 정년에 도달하지 않은 점, ② 근로자는 건물 관리와 청소 업무를 담당하는데 이는 상시？계속적인 업무에 해당하는 점, ③ 사용자의 해당 건물 관리 용역 기간이 남아있는 점, ④ 사용자가 근로자와 별도 평가 없이 두 차례 근로계약을 갱신한 점, ⑤ 근로자 외 다른 근로자들은 근로계약이 갱신되어 계속 근로 중인 점 등을 고려할 때, 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 판단된다. 나. 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 취업규칙 등에 근로계약 갱신을 위한 평가 절차에 관해 규정을 두고 있지 않은 점, ② 사용자에게 근로계약 갱신 여부를 결정할 재량권이 있는 점, ③ 근로자는 사용자와 최종적으로 체결한 근로계약 기간 내인 2024. 10. 31. 정직 2월의 징계처분을 받은 점, ④ 해당 징계사유와 더불어 근로자와 사용자의 신뢰 관계가 크게 훼손된 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 사용자의 근로자에 대한 근로계약 갱신거절에는 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하다. /