1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 학원과 위촉계약을 체결하고 강의를 하던 강사가 계약 종료를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 후, 중앙노동위원회 재심까지 진행된 사안입니다. 신청인은 자신이 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하므로 부당해고 구제를 받아야 한다고 주장하였고, 사용자는 위촉계약에 따른 자유직업소득자로서 근로자가 아니라고 다투었습니다.

노동위원회는 위촉계약의 내용, 강의 운영 방식, 보수 지급 구조 등을 종합적으로 검토하여, 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 먼저 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “학원과 위촉계약을 체결하고 사업자등록을 한 자유직업 강사가, 강의료를 세금계산서 발행 방식으로 지급받으면서도 노동위원회 부당해고 구제를 청구할 수 있는 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 위촉계약 기간과 강의 일정이 당사자 간 상호 협의로 정해졌다는 점, 학원의 개입·업무지시가 안전관리와 기본 시설 이용 등 필수·제한된 영역에만 국한되어 강의 내용·방법에 대한 지시·감독이 없었다는 점, 강의시간 외 별도의 출퇴근·근태관리가 전혀 이루어지지 않았다는 점 등을 볼 때,

사업장의 취업규칙과 연차휴가 제도가 적용되지 않았고, 겸업이 상시 허용되어 신청인이 스스로 사업자등록을 하고 다른 강의·콘텐츠 사업을 영위하였다는 점, 수업 시수에 따라 보수가 산정되고 신청인이 수업료 단가를 정해 견적서·세금계산서를 발행하여 대가를 수령한 점, 강사계약서에 자유직업소득자임을 명시하고 근로계약관계가 성립하지 않는다고 규정한 점 등을 종합하여,

신청인은 임금을 목적으로 사용종속관계하에서 노무를 제공한 근로기준법상 근로자라고 보기 어렵고, 따라서 노동위원회 부당해고 구제신청의 전제가 되는 ‘근로자성’이 인정되지 않는다고 판단하였습니다.
 

학원 강사, 프리랜서, 위촉계약 형태로 일하시는 분들은 계약서에 ‘자유직업소득자’, ‘근로계약 아님’이라고 적혀 있어도, 실제로는 근무시간·장소 지정, 취업규칙 적용, 구체적인 지휘·감독, 전속성, 고정급 지급 여부 등 종속성 요소를 토대로 근로자성이 판단된다는 점을 이해하셔야 합니다. 다만 이 사건처럼 강의 일정·보수 단가를 스스로 정하고, 겸업이 자유롭고, 세금계산서 발행 구조로 사업자처럼 운영했다면, 부당해고 구제신청이 ‘근로자성 부인’ 단계에서 막힐 수 있으므로 사전에 본인의 계약 구조와 실제 운영 형태를 점검하시기 바랍니다.

부당해고 구제를 원하시는 경우에는, 실제로 사용자의 지휘·감독이 어느 정도였는지, 취업규칙·근태관리·연차 등 근로자처럼 취급된 정황이 무엇인지, 전속성·소득 구조가 어떠했는지를 구체적인 자료와 함께 정리해 두시기 바랍니다.
 

학원이나 교육기관, 플랫폼 사업자 등에서 강사·프리랜서와 위촉계약을 활용하시는 경우, 근로기준법상 근로자성과 구분되는 요소를 실질에서도 유지하는 것이 중요합니다. 이 사건처럼 강의 내용·방법에 대한 구체적 지휘·감독을 최소화하고, 출퇴근·근태관리와 취업규칙 적용을 하지 않으며, 겸업을 폭넓게 허용하고, 수업료 단가·보수구조를 당사자 협의와 세금계산서 방식으로 운영한 점이 근로자성 부인에 유리하게 작용하였음을 참고하시기 바랍니다.

다만 대법원 판례가 강조하는 것처럼, 단지 4대보험 미가입, 세금계산서 발행, 사업자등록만으로 근로자성을 일률적으로 부정할 수는 없으므로, 실질적으로 사용종속관계가 발생하지 않도록 계약 내용과 실제 운영 관행을 일치시키고, 문서화와 설명 절차를 철저히 준비하시기 바랍니다.

(ⓒ2025 copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 위촉계약 기간은 양 당사자의 상호 협의로 정하여 서면화되었고, 강의 일정 역시 학원의 총괄적 운영 계획과 근로자의 개인적 사정 등을 종합적으로 고려하여 상호 합의하는 방식으로 확정되었던 점, ② 학원의 직접적인 개입이나 업무 지시는 안전관리, 기본 시설 이용 등 필수적이고 제한된 영역에만 국한되고, 근로자의 업무 수행에 대하여 지시·감독을 하지 않았으며, 최소한의 학생 안전 등과 학부모의 민원 해결 협력만 제공하는 수준에 그쳤던 점, ③ 강의 시간 진행 이외에 별도의 출퇴근 시간 관리가 없었고 이에 관하여 통제한 바도 없으며, 지각·조퇴·결근 등과 같은 근태관리가 적용되지 않은 점, ④ 사업장의 취업규칙이 적용되지 않았으며, 연차휴가에 관해 특별히 약정한 바도 없으며 연차휴가를 별도 청구·시행한 바가 없는 점, ⑤ 사용자와의 계약 기간에도 겸업이 상시 자유롭게 허용되어 근로자 스스로 사업자등록을 하고 다른 강의활동을 하거나 교육 콘텐츠 기획 등을 통하여 사업을 운영한 점, ⑥ 수업 시수에 따라 보수가 산정·지급되었고, 근로자가 수업료 단가를 정하여 사용자에게 수업료 견적서를 제출하고 세금계산서를 발행하여 수업료를 받아 온 점, ⑦ 강사 계약서에는 근로자가 자유직업소득자이고 근로자와 사용자 간에 근로계약 관계가 성립하지 않음을 명시하고 있음이 확인되는 점 등을 종합하면, 근로자는 사용종속관계하에서 근로를 제공하는 것을 본질로 하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 위촉계약 기간은 양 당사자의 상호 협의로 정하여 서면화되었고, 강의 일정 역시 학원의 총괄적 운영 계획과 근로자의 개인적 사정 등을 종합적으로 고려하여 상호 합의하는 방식으로 확정되었던 점, ② 학원의 직접적인 개입이나 업무 지시는 안전관리, 기본 시설 이용 등 필수적이고 제한된 영역에만 국한되고, 근로자의 업무 수행에 대하여 지시·감독을 하지 않았으며, 최소한의 학생 안전 등과 학부모의 민원 해결 협력만 제공하는 수준에 그쳤던 점, ③ 강의 시간 진행 이외에 별도의 출퇴근 시간 관리가 없었고 이에 관하여 통제한 바도 없으며, 지각·조퇴·결근 등과 같은 근태관리가 적용되지 않은 점, ④ 사업장의 취업규칙이 적용되지 않았으며, 연차휴가에 관해 특별히 약정한 바도 없으며 연차휴가를 별도 청구·시행한 바가 없는 점, ⑤ 사용자와의 계약 기간에도 겸업이 상시 자유롭게 허용되어 근로자 스스로 사업자등록을 하고 다른 강의활동을 하거나 교육 콘텐츠 기획 등을 통하여 사업을 운영한 점, ⑥ 수업 시수에 따라 보수가 산정·지급되었고, 근로자가 수업료 단가를 정하여 사용자에게 수업료 견적서를 제출하고 세금계산서를 발행하여 수업료를 받아 온 점, ⑦ 강사 계약서에는 근로자가 자유직업소득자이고 근로자와 사용자 간에 근로계약 관계가 성립하지 않음을 명시하고 있음이 확인되는 점 등을 종합하면, 근로자는 사용종속관계하에서 근로를 제공하는 것을 본질로 하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다. /