1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자가 본부장 직책의 고연봉 근로자에게 “내일부터 나오지 말라”고 말한 뒤 급여 지급을 중단하고 4대 보험을 상실 처리한 조치에 대해, 근로자가 부당해고 구제를 신청하여 경기지방노동위원회가 판단한 사안입니다. 노동위원회는 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 해고가 언제 어떤 방식으로 이루어졌는지, 그리고 해고의 사유·절차가 정당한지 여부를 중심으로 심리하였습니다. 이 사건은 노무법인 로앤이 다루는 부당해고 분쟁 중에서도, 임원인지 근로자인지 경계에 있는 직책자의 근로자성과 해고 서면통지 의무가 핵심이 된 사례입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “본부장 직책의 고연봉자가 사용자 주장처럼 임원에 가까운 지위인지, 아니면 근로기준법상 근로자로서 부당해고 구제신청의 주체가 될 수 있는지, 그리고 서면통지 없이 또는 징계절차를 거치지 않고 이루어진 해고가 유효한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 제시한 채용 제안서에 ‘임원으로 보지 않는다’고 명시되어 있는 점, 당사자 사이에 일반 근로자와 마찬가지로 서면 근로계약서를 체결한 점, 인사규정상 본부장이 사무직 직원으로 분류되는 점 등을 볼 때, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았습니다.

근로자에게 차량·노트북·휴대전화 등을 지원한 사정만으로 사용자의 지휘·감독을 받지 않는 임원이라고 볼 수 없는 점, 고액 연봉을 받더라도 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공하면 근로자성이 부정되지 않는 점, 해고 시점에 관하여 사용자가 “내일부터 나오지 말라”고 말한 후 급여를 지급하지 않고 4대 보험을 2025. 9. 24. 자로 상실 처리한 점 등을 종합하여, 해고시기는 2025. 9. 24.로 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 사용자가 2025. 9. 24. 해고를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반한 것으로서, 그 효력이 발생하지 않는다고 판정하였습니다.

나아가 사용자가 2025. 9. 16. 자에 해고의 서면통지를 하였다고 보더라도, 취업규칙과 인사규정에 정한 징계절차를 거치지 않은 점, 해고의 사유와 시기를 서면으로 명확히 통지하여 분쟁 해결과 근로자의 방어권을 보장하려는 근로기준법 제27조의 취지에 반하는 점 등을 근거로 이 사건 해고는 절차상 부당하다고 보았습니다.
 

근로자가 본부장, 팀장 등 직책을 가지고 고연봉을 받더라도, 채용 제안서·근로계약서·인사규정에서 임원으로 규정되어 있지 않고 회사의 지휘·감독 아래 종속적으로 일했다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 또한 사용자가 “내일부터 나오지 말라”고 말하고 급여 지급과 4대 보험을 중단했다면, 별도의 해고서가 없더라도 사실상 해고로 인정될 수 있으므로, 그 시점을 기준으로 부당해고 구제신청 기간을 계산하시기 바랍니다. 서면 해고통지 없이 이루어진 해고는 원칙적으로 효력이 없으므로, 해고서 수령 여부와 징계위원회 개최 여부 등을 꼼꼼히 확인하시기 바랍니다.
 

회사 입장에서는 직책자 채용 시 임원인지 근로자인지 지위를 명확히 문서로 정리하고, 인사규정·조직도와 일관되게 운영하시기 바랍니다. 근로기준법 제27조에 따라 해고를 하려면 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재한 서면을 미리 통지해야 하고, 취업규칙·인사규정에 정한 징계절차(징계위원회 소집, 소명기회 부여 등)를 선행한 후 해고를 결정해야 합니다. 구두로 “그만 나오라”고 말한 뒤 급여와 4대 보험을 끊는 방식은 해고시기와 효력에 관한 분쟁을 불러일으키고, 서면통지·절차하자로 부당해고 판정이 날 위험이 매우 크다는 점을 반드시 유의하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 사용자가 근로자에게 제공하여 서명받은 채용 제안서에 근로자를 임원으로 보지 않음이 명시된 점, ② 당사자가 서면으로 근로계약서를 작성한 점, ③ 인사규정에 따르면 본부장은 사무직 직원으로 분류되는 점, ④ 사용자가 근로자에게 차량, 노트북, 휴대전화 등을 지원하였다는 사정만으로 근로자성을 부인할 수 없는 점, ⑤ 근로자도 역할이나 능력에 따라 높은 연봉을 받을 수 있으므로, 연봉이 높다는 이유로 근로자성을 부인할 수 없는 점 등을 종합하면 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당함 나. 해고가 언제 있었는지 ① 사용자가 2025. 9. 24. 근로자를 만나 내일부터 나오지 말라고 한 점, ② 사용자가 이후 근로자의 급여를 지급하지 않은 점, ③ 근로자가 노동청에 제기한 진정 사건에서 사용자가 근로자의 퇴직일을 2025. 9. 24. 자로 정하여 근로자의 4대 보험을 상실 처리하고 급여를 지급한 점 등을 종합하면 해고시기는 2025. 9. 24.로 보는 것이 타당함 다. 해고가 정당한지(사유, 절차) 여부 사용자가 2025. 9. 24. 근로자에게 해고를 서면으로 통지하지 않았으므로 해고가 무효임 나아가 2025. 9. 16. 자에 해고의 서면통지를 하였다고 보더라도, 취업규칙과 인사규정에 규정된 징계절차를 거치지 않았으므로 부당함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 사용자가 근로자에게 제공하여 서명받은 채용 제안서에 근로자를 임원으로 보지 않음이 명시된 점, ② 당사자가 서면으로 근로계약서를 작성한 점, ③ 인사규정에 따르면 본부장은 사무직 직원으로 분류되는 점, ④ 사용자가 근로자에게 차량, 노트북, 휴대전화 등을 지원하였다는 사정만으로 근로자성을 부인할 수 없는 점, ⑤ 근로자도 역할이나 능력에 따라 높은 연봉을 받을 수 있으므로, 연봉이 높다는 이유로 근로자성을 부인할 수 없는 점 등을 종합하면 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당함 나. 해고가 언제 있었는지 ① 사용자가 2025. 9. 24. 근로자를 만나 내일부터 나오지 말라고 한 점, ② 사용자가 이후 근로자의 급여를 지급하지 않은 점, ③ 근로자가 노동청에 제기한 진정 사건에서 사용자가 근로자의 퇴직일을 2025. 9. 24. 자로 정하여 근로자의 4대 보험을 상실 처리하고 급여를 지급한 점 등을 종합하면 해고시기는 2025. 9. 24.로 보는 것이 타당함 다. 해고가 정당한지(사유, 절차) 여부 사용자가 2025. 9. 24. 근로자에게 해고를 서면으로 통지하지 않았으므로 해고가 무효임 나아가 2025. 9. 16. 자에 해고의 서면통지를 하였다고 보더라도, 취업규칙과 인사규정에 규정된 징계절차를 거치지 않았으므로 부당함 /