1. 법률적 시사점

이번 부당해고 구제신청 사건은 노동위원회에서 전남 지역 사업장을 둘러싸고 진행된 전보명령 분쟁으로, 근로자가 자신의 전보가 부당해고에 해당한다고 주장하였으나 사용자 측이 승소한 사례입니다. 노동위원회는 회사의 건강이상자 관리지침에 따른 전보 조치가 정당한 인사권 행사인지, 노무법인 로앤 실무에서도 자주 문제되는 ‘업무상 필요성과 생활상 불이익, 협의절차’ 법리를 중심으로 판단하였습니다.
 

근로자는 질병으로 인해 건강 이상이 확인되었고, 회사는 내부 건강이상자 관리지침에 따라 작업환경을 전환하는 전보발령을 하였습니다. 전보 이후 초과근로수당이 발생하지 않게 되고 복지마일리지가 감소하는 등 처우 변화가 있었고, 근로자는 이를 실질적인 불이익 전보 내지 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자의 질병을 이유로 한 전보명령에서, 업무상 필요성이 인정되는 경우에도 생활상 불이익과 협의절차 미준수가 결합되면 전보가 권리남용으로서 부당해고에 준하는 위법한 인사조치가 되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자의 질병이 객관적으로 확인된 점, 회사의 건강이상자 관리지침상 작업환경 전환 대상자로 보는 것이 타당한 점, 그에 따라 근로자의 건강 회복 지연 우려와 안전 확보 필요성이 인정되는 점 등을 볼 때, 전보발령의 업무상 필요성이 존재한다고 판단하였습니다.

노동위원회는 초과근로수당이 발생하지 않게 된 점과 복지마일리지 감소 정도만으로는 경제적 불이익이 상당하다고 보기 어렵다는 점, 파견 종료 후 복귀한 전보 발령지가 동일한 광양권 내에 있어 근무지 변경에 따른 생활상 불편이 사회통념상 근로자가 감수하여야 할 범위를 현저히 넘는다고 보기 어려운 점을 근거로 들었습니다.

또한 사용자가 전보발령 과정에서 근로자와 성실한 협의절차를 충분히 진행하지 않은 점은 일부 인정하면서도, 대법원 판례가 전보·전직의 정당성 판단에서 ‘업무상 필요성, 생활상 불이익, 신의칙상 요구되는 협의절차’ 세 요소를 종합적으로 보도록 하고, 협의 미실시만으로 당연히 무효가 된다고 보지 않는 점을 원용하였습니다.

결국 이 사건 해고처분은, 근로자의 건강 회복 지연 우려와 안전을 위한 전보의 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익이 통상 감수해야 할 정도를 현저히 넘는다고 보기 어렵다는 점, 협의절차 미준수만으로 권리남용을 인정하기 어렵다는 점 등을 종합하여, 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 전보·전직이 부당하다고 다투려면 단순히 “원래 자리보다 손해다”라는 주장만으로는 부족하고, 임금·복리후생·통근거리·건강영향 등 생활상 불이익이 사회통념상 감수하기 어려울 정도로 중대하다는 점을 구체적인 수치와 자료로 입증할 필요가 있습니다. 특히 건강이나 질병과 관련된 전보의 경우, 회사가 제시하는 ‘건강 보호’ 명분이 형식적인 것인지, 실제로는 불이익 전보나 정리해고의 우회 수단인지에 대한 의학적 소견, 배치 전후 작업환경 비교자료 등을 충분히 확보하시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 전보명령의 정당성을 확보하기 위해, 첫째 전보의 업무상 필요성을 객관적으로 설명할 수 있는 내부 지침·의학적 소견·작업환경 평가자료 등을 사전에 정비하시기 바랍니다. 둘째, 임금·복리후생·근무지 변경 등으로 인한 생활상 불이익을 최소화하고, 통근 지원이나 수당 지급 등 보완조치를 마련하여 “통상 감수해야 할 범위”를 넘지 않도록 관리하시는 것이 필요합니다.

아울러 이번 노동위원회 사례처럼 협의절차 미준수만으로 전보가 당연히 무효가 되지는 않지만, 향후 분쟁 예방과 신의칙 준수를 위해 전보 사유 설명, 의견 청취, 가능한 대안 제시 등 기본적인 협의·소통 절차를 문서화해 두시는 것이 바람직합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 업무상 필요성 존재 여부 근로자의 질병이 확인되고, 회사의 건강이상자 관리지침에 따라 작업환경 전환의 관리대상으로 봄이 타당하여, 근로자의 건강 회복 지연 우려와 안전의 사유로 인한 전보 발령의 업무상 필요성이 존재한다. 나. 생활상 불이익의 정도 초과근로수당이 미발생되었다는 사정과 복지마일리지가 감소되는 정도는 근로자가 받는 경제적 불이익이 상당하다고 보기 어렵고, 파견 종료 후 복귀된 전보 발령지가 동일한 광양권 내로 확인되고 파견 단축기간이 3개월 남짓 조기 종료되어, 전보발령으로 인해 받는 생활상 불이익의 정도가 사회 통념상 근로자가 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 보이지 않는다. 다. 신의칙상 요구되는 협의절차의 준수 여부 사용자가 전보발령 처분을 함에 있어 근로자와 성실히 협의절차를 진행하지 않은 점은 일부 확인되나, 그러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 근로자의 건강회복 지연 우려의 업무상 필요성과 안전을 고려한다면 전보발령이 부당하다고 보기는 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 업무상 필요성 존재 여부 근로자의 질병이 확인되고, 회사의 건강이상자 관리지침에 따라 작업환경 전환의 관리대상으로 봄이 타당하여, 근로자의 건강 회복 지연 우려와 안전의 사유로 인한 전보 발령의 업무상 필요성이 존재한다. 나. 생활상 불이익의 정도 초과근로수당이 미발생되었다는 사정과 복지마일리지가 감소되는 정도는 근로자가 받는 경제적 불이익이 상당하다고 보기 어렵고, 파견 종료 후 복귀된 전보 발령지가 동일한 광양권 내로 확인되고 파견 단축기간이 3개월 남짓 조기 종료되어, 전보발령으로 인해 받는 생활상 불이익의 정도가 사회 통념상 근로자가 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 보이지 않는다. 다. 신의칙상 요구되는 협의절차의 준수 여부 사용자가 전보발령 처분을 함에 있어 근로자와 성실히 협의절차를 진행하지 않은 점은 일부 확인되나, 그러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 근로자의 건강회복 지연 우려의 업무상 필요성과 안전을 고려한다면 전보발령이 부당하다고 보기는 어렵다. /