1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 해외 모기업 계열사에서 ‘이사’ 직책으로 근무하던 신청인이 회사로부터 사실상 해고 통보를 받고, 자신은 형식상 임원이었을 뿐 실질적으로는 근로기준법상 근로자에 해당한다며 부당해고 구제를 노동위원회에 신청한 사안입니다. 제주지방노동위원회는 신청인이 모기업과 체결한 고용계약의 내용, 실제 업무 지휘·감독 관계, 보수 및 처우 등을 종합하여 근로자성 여부를 먼저 판단한 뒤, 부당해고 구제 여부를 심리하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “해외 모기업과 직접 임원 계약을 체결하고 국내 법인에서 ‘이사’로 근무하면서 고액 보수와 임원 수준의 처우를 받은 사람이, 사용자에게 종속되어 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 신청인의 계약 상대방이 해외 모기업 임원이고 회사 내 지위가 ‘임원’으로 명시된 점, 업무 지휘·감독도 국내 법인 대표가 아니라 모기업 소속 임원에게 직접 보고하는 구조였던 점, 고용계약 체결·갱신·이직 논의·계약 종료 통보 등 핵심 인사권이 모기업 임원에게 일관되게 행사된 점, 일반 직원과는 달리 호봉체계가 적용되지 않고 고액 연봉·개인 집무실·호텔 스위트룸·레스토랑 식사 제공 등 임원에 준하는 독자적 처우를 받은 점 등을 볼 때, 신청인은 국내 회사에 종속되어 근로를 제공한 근로기준법상 근로자라기보다 모기업으로부터 위임받은 사무를 처리하는 회사 임원에 가깝다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 신청인의 근로자성이 인정되지 않는 이상 근로기준법상 ‘부당해고’ 구제 대상이 될 수 없다고 보아, 부당해고 구제신청을 기각한 것으로 정리할 수 있습니다.
 

임원 명칭을 가지고 있더라도, 실제로는 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받으면서 정해진 근무시간·근무장소에 묶여 일하고, 호봉·성과급 체계 등 일반 직원과 유사한 방식으로 임금을 받는다면 근로자성이 인정될 여지가 있다는 점을 기억하셔야 합니다. 반대로 이 사건처럼 고용계약 상대, 인사권자, 보고체계, 보수 수준과 처우 등에서 임원으로서의 독립성과 재량이 강하게 드러나면, 노동위원회 부당해고 구제절차에서는 근로자성 인정이 쉽지 않을 수 있습니다.
 

회사와 노무법인 로앤이 실무에서 자주 보는 분쟁 유형 중 하나가 ‘임원인지 근로자인지’ 경계가 모호한 인사에 대한 부당해고 다툼입니다. 정리해고나 임원 계약해지와 같은 인사조치를 계획할 때에는, 직책 명칭뿐 아니라 계약 상대방, 지휘·감독 구조, 인사권 행사 주체, 보수체계 및 복리후생 등 근로자성 판단 요소가 문서와 실제 운영에서 일관되도록 설계·관리하시기 바랍니다.

이번 제주지방노동위원회 판정례는, 부당해고 구제신청 단계에서 먼저 “근로기준법상 근로자인지 여부”가 문턱 요건이 되며, 특히 임원·이사 직책자의 경우 계약 구조와 실질적인 지휘·감독 관계가 어떻게 구성되어 있는지가 승패를 좌우할 수 있음을 잘 보여주는 사례입니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

신청인은 회사에서의 직책은 ‘이사’였지만, 실제로는 사용자의 구체적인 지휘·감독하에 업무를 수행한 근로기준법상의 근로자라고 주장하나, 다음과 같은 사정에 비추어 보면 신청인은 회사(사용자)의 임원으로서 모기업으로부터 위임받은 사무를 처리하였던 것으로 보이고 사용자에게 종속되어 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자라고 인정하기는 어렵다. ① 신청인이 해외 소재의 모기업 임원과 체결한 고용 계약서에는 회사 내 지위는 ‘임원’이고, 업무에 관한 사항은 모기업 소속 임원에게 직접 보고하도록 명시되어 있다. 실제로도 모기업 소속 임원의 지휘 감독하에 업무를 수행하였으며, 회사 대표와는 특정 사안을 두고 업무 처리 방안 및 부서 간 역할 분담 등에 관하여 상호·협의 조율하는 정도에 그친 것으로 보인다. ② 신청인의 고용계약 체결 및 갱신계약의 체결, 해외 소재 그룹사로의 이직 논의 및 계약 비갱신(종료) 통보 등 인사에 관한 주요 사항 모두 모기업 임원에 의해 진행되었으며, 회사 대표가 이에 관여한 흔적은 보이지 않는다. ③ 신청인은 모기업 임원과 사업장의 영업 유지 여부 등 전사적 사안에 관하여 직접 대화를 나눈 사실도 확인된다. ④ 신청인은 일반 직원과 달리 호봉테이블이 적용되지 않았고 고액의 보수를 받으며, 개인 집무실과 호텔 스위트룸, 레스토랑 식사 등이 제공되는 등 일반 직원과는 구별되는 처우를 받았다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

신청인은 회사에서의 직책은 ‘이사’였지만, 실제로는 사용자의 구체적인 지휘·감독하에 업무를 수행한 근로기준법상의 근로자라고 주장하나, 다음과 같은 사정에 비추어 보면 신청인은 회사(사용자)의 임원으로서 모기업으로부터 위임받은 사무를 처리하였던 것으로 보이고 사용자에게 종속되어 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자라고 인정하기는 어렵다. ① 신청인이 해외 소재의 모기업 임원과 체결한 고용 계약서에는 회사 내 지위는 ‘임원’이고, 업무에 관한 사항은 모기업 소속 임원에게 직접 보고하도록 명시되어 있다. 실제로도 모기업 소속 임원의 지휘 감독하에 업무를 수행하였으며, 회사 대표와는 특정 사안을 두고 업무 처리 방안 및 부서 간 역할 분담 등에 관하여 상호·협의 조율하는 정도에 그친 것으로 보인다. ② 신청인의 고용계약 체결 및 갱신계약의 체결, 해외 소재 그룹사로의 이직 논의 및 계약 비갱신(종료) 통보 등 인사에 관한 주요 사항 모두 모기업 임원에 의해 진행되었으며, 회사 대표가 이에 관여한 흔적은 보이지 않는다. ③ 신청인은 모기업 임원과 사업장의 영업 유지 여부 등 전사적 사안에 관하여 직접 대화를 나눈 사실도 확인된다. ④ 신청인은 일반 직원과 달리 호봉테이블이 적용되지 않았고 고액의 보수를 받으며, 개인 집무실과 호텔 스위트룸, 레스토랑 식사 등이 제공되는 등 일반 직원과는 구별되는 처우를 받았다. /