1. 법률적 시사점

이번 부당해고 사건은 노동위원회에서 근로계약기간 만료를 이유로 한 계약 종료가 정당한지, 그리고 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지가 핵심이 된 사건으로, 노무법인 로앤에서 다루는 유사 사건들과 밀접한 관련이 있습니다. 특히 영업양수로 사용자만 변경된 상황에서 1회만 체결된 기간제 근로계약이 정리해고나 해고가 아니라 ‘기간만료에 따른 당연 종료’로 볼 수 있는지 여부가 문제되었습니다.
 

근로자는 일정 기간을 정한 근로계약서를 작성하고 근무하던 중, 사용자가 2024년 9월 해당 근무현장을 영업양수하면서 고용이 승계된 이후에도 동일한 방식으로 근무를 계속하였습니다. 이후 근로계약서에 정해진 계약기간이 만료되자, 사용자는 별도의 해고 통보 없이 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하였고, 근로자는 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 계약기간 만료 시 근로관계가 자동 종료된다고 명시되어 있고, 영업양수 이후 사용자와 근로자가 단 한 차례만 기간제 근로계약을 체결한 상황에서, 근로자에게 계약갱신에 대한 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 작성한 근로계약서에 근로계약기간이 명확히 기재되어 있고, ‘근로계약기간 만료로 인하여 양 당사자 간 근로계약 관계는 자동 종료된다’고 정한 점, 영업양수 이후 사용자와 근로자가 1회만 기간제 근로계약을 체결하였을 뿐 반복 갱신의 경험이 없는 점, 근로자가 제시한 갱신 관행 사례는 이 사용자와의 근로계약이 아닌 다른 계약관계에 불과한 점, 사업장 전체적으로 근로계약 갱신에 대한 신뢰나 관행이 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 볼 때,

근로계약기간의 정함을 단지 형식에 불과한 것으로 볼 수 없고, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권도 인정되기 어렵다고 판단하였습니다.

따라서 이 사건 해고처분은 존재하지 않고, 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 조치는 기간제 근로계약의 당연 종료로서 정당하다고 판정하였습니다.
 

근로계약서에 계약기간과 “기간 만료 시 자동 종료” 조항이 명시되어 있는 경우, 별도의 반복 갱신 관행이나 갱신 기준·절차가 없으면 갱신기대권이 인정되기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 영업양수로 회사가 바뀐 이후 새 사용자와는 1회만 계약을 체결한 상태라면, 과거 다른 사용자와의 관행만으로 갱신기대권을 주장하기는 쉽지 않다는 점을 기억하시기 바랍니다.
 

기간제 근로자를 채용할 때에는 근로계약서에 계약기간과 종료 방식(기간 만료 시 자동 종료 여부)을 명확히 기재하고, 갱신 여부는 인력 수요·평가 결과 등에 따라 개별적으로 판단한다는 점을 일관되게 운영하시는 것이 중요합니다. 또한 영업양수로 근로자를 승계하는 경우, 기존 사업장의 관행과는 별도로 새로운 사용자와의 계약 구조·운영 방침을 문서와 실제 운영에서 일치시키는 것이 향후 부당해고·갱신거절 분쟁을 예방하는 핵심 포인트입니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로계약서에 ‘근로계약기간 만료로 인하여 양 당사자 간 근로계약 관계는 자동 종료된다’고 기재되어 있고 달리 계약갱신에 관한 규정이 확인되지 않는 점, ② 사용자가 근무현장을 2024. 9. 영업양수하여 근로자의 고용이 승계되었고 당사자는 1회 근로계약을 체결한 점, ③ 근로계약 갱신의 관행으로 제출된 사례는 사용자와의 근로계약이 아닌 점, ④ 사업장에서 근로계약 갱신에 대한 신뢰나 관행이 형성되었는지 여부도 확인되지 않는 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로계약서에 ‘근로계약기간 만료로 인하여 양 당사자 간 근로계약 관계는 자동 종료된다’고 기재되어 있고 달리 계약갱신에 관한 규정이 확인되지 않는 점, ② 사용자가 근무현장을 2024. 9. 영업양수하여 근로자의 고용이 승계되었고 당사자는 1회 근로계약을 체결한 점, ③ 근로계약 갱신의 관행으로 제출된 사례는 사용자와의 근로계약이 아닌 점, ④ 사업장에서 근로계약 갱신에 대한 신뢰나 관행이 형성되었는지 여부도 확인되지 않는 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당함 /