1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 기간제 근로자가 근로계약 갱신을 기대할 수 있는 갱신기대권이 인정되는 상황에서, 사용자가 근무평가 결과를 이유로 재계약을 거절한 사안에 대한 노동위원회 판정입니다. 경기지방노동위원회는 노동위원회 절차에서 제출된 면담기록, 근무평가표, 노조와의 사전 협의 내용 등을 종합하여 사용자의 갱신 거절이 정당한지 여부를 심리하였습니다. 노무법인 로앤에서는 이러한 유형의 정리해고·계약갱신 분쟁에서 근무평가의 객관성과 절차 준수 여부가 핵심 쟁점이 된다는 점을 강조드리고자 합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는 상황에서, 사용자가 사전에 마련된 근무평가와 중점관리자 면담 결과를 근거로 재계약을 거절한 조치가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 규정에 따라 중점관리자 면담과 근무평가를 실시한 점, 면담 과정에서 콘솔 오취급·무전 의사소통 미흡 등 구체적인 업무상 문제점이 지적된 점, 구간 인증 실무기간 중 근무태도와 관련한 부적절한 행위까지 확인된 점 등을 볼 때,

근로계약 갱신 여부를 판단하기 위해 실시한 근무평가 결과 근로자가 사전에 설정된 갱신 기준 점수에 미달한 점, 해당 평가는 노동조합과 협의를 거쳐 마련된 기준과 절차에 따라 진행된 것으로 보이는 점, 갱신기대권이 인정되는 경우에도 사용자는 사회통념상 합리적인 이유가 있으면 갱신을 거절할 수 있다는 관련 판례 법리에 비추어 볼 때,

이 사건 해고처분은 사용자가 근무평가 결과를 근거로 근로계약 갱신을 거절한 것으로서 사회통념상 객관적·합리적인 이유가 인정되고, 절차 역시 공정하게 운영된 것으로 보이므로 부당하다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자라 하더라도 반복 갱신 관행, 노사합의 기준 등이 있다면 갱신기대권이 인정될 수 있으나, 그 이후에는 자신의 근무평가와 면담 내용이 실제 갱신 여부를 좌우한다는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 콘솔 조작, 무전 교신, 태도 문제처럼 구체적이고 반복적으로 지적된 업무상 하자가 있으면, 갱신 거절의 합리적 이유로 인정될 수 있으므로, 평가·면담 단계에서 지적사항을 서면으로 확인하고 개선 노력을 남겨두시기 바랍니다.
 

회사 입장에서는 기간제 근로자에 대한 근로계약 갱신 기준과 절차를 노조와의 협의 등을 통해 미리 명문화하고, 근무평가·면담을 그 기준에 따라 일관되게 실시하는 것이 중요합니다. 평가 항목은 가능한 한 구체적이고 측정 가능하도록 설계하고, 콘솔 오취급·의사소통 미흡·근무태도 등 문제점에 대한 사실기록과 피드백 이력을 남겨 두어야, 노동위원회에서 정리해고나 갱신 거절의 사회통념상 합리성을 입증하기가 수월해지실 것입니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되나, 사용자는 규정에 따라 중점관리자 면담 및 근무평가를 실시한바, 면담 과정에서 근로자에게 콘솔 오취급, 무전 의사소통 미흡 등 업무상의 문제점이 지적되었으며, 구간 인증 실무기간 중 근무태도 관련한 부적절한 행위도 확인되었다. 또한 근로계약 갱신 여부를 판단하기 위하여 실시한 근무평가 결과, 근로자는 계약 갱신 기준 점수에 미달하였고, 해당 평가는 노동조합과의 협의를 거쳐 사전에 마련된 기준과 절차에 따라 이루어진 것으로 보이는 등 사용자가 근무평가 결과를 근거로 근로계약 갱신을 거절한 것은 사회통념상 합리적인 이유가 있는 것으로 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되나, 사용자는 규정에 따라 중점관리자 면담 및 근무평가를 실시한바, 면담 과정에서 근로자에게 콘솔 오취급, 무전 의사소통 미흡 등 업무상의 문제점이 지적되었으며, 구간 인증 실무기간 중 근무태도 관련한 부적절한 행위도 확인되었다. 또한 근로계약 갱신 여부를 판단하기 위하여 실시한 근무평가 결과, 근로자는 계약 갱신 기준 점수에 미달하였고, 해당 평가는 노동조합과의 협의를 거쳐 사전에 마련된 기준과 절차에 따라 이루어진 것으로 보이는 등 사용자가 근무평가 결과를 근거로 근로계약 갱신을 거절한 것은 사회통념상 합리적인 이유가 있는 것으로 판단된다. /