1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 회사를 상대로 부당해고를 주장하며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 서울지방노동위원회가 이를 기각한 사례입니다. 근로자는 사용자의 압박으로 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 것이라고 주장하였고, 사용자 측은 근로자가 자발적으로 사직하여 근로관계가 종료되었다고 다투었습니다.

노동위원회는 근로자가 자필로 사직사유, 퇴사 예정일, 작성일자를 기재한 사직서를 제출한 점과, 그 이전에 근로관계 종료에 관해 사용자와 협의한 대화 내용 등을 종합하여 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 자필로 사직서를 작성·제출한 경우, 그 사직의 의사표시가 진정한 것인지, 아니면 사용자의 기망·강요로 인한 형식적 사직에 불과하여 실질적으로는 해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 사용자와 근로관계 종료에 대해 합의하는 취지의 대화를 나눈 점, 사직서에 스스로 사직사유와 퇴사 예정일, 작성일자를 자필로 기재한 점, 사직서를 작성·제출하는 과정에서 사용자의 기망이나 강요가 있었다고 볼 만한 정황이 드러나지 않는 점 등을 볼 때,

근로자가 사직서를 작성할 당시 사직의 의사를 객관적으로 표시한 사실이 인정된다고 보았습니다.

따라서 근로계약은 근로자의 사직 의사표시에 따른 사직 또는 합의해지의 형태로 종료된 것이고, 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 해고는 존재하지 않는다고 판단하여, 부당해고 구제신청을 기각하였습니다.
 

근로자가 사직서를 제출하면, 판례와 노동위원회 실무상 특별한 사정이 없는 한 ‘근로계약을 종료시키려는 진정한 의사표시’로 추정된다는 점을 유념하셔야 합니다. 사직서에 사직사유, 퇴사일 등을 직접 적고, 그 전에 퇴사 관련 협의를 한 정황이 있다면, 나중에 “강요받아 어쩔 수 없이 썼다”는 주장을 입증하기가 매우 어렵습니다.

정리해고나 인사상 불이익 조치가 우려되는 상황에서 사용자가 사직서를 요구하는 경우, 즉시 작성하기보다는 대화 내용·압박 정황을 메모·녹음 등으로 남기고, 필요하다면 노무법인 로앤과 같은 전문가의 상담을 거친 후 대응하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서 부당해고 분쟁을 줄이기 위해서는, 사직·합의해지 절차에서 근로자의 자발적 의사라는 점이 객관적으로 드러나도록 하는 것이 중요합니다. 근로자에게 충분한 숙려기간을 부여하고, 사직서에 사직사유·퇴사일·작성일자를 자필로 기재하게 하며, 협의 과정에서 위협적 발언이나 사실과 다른 정보를 제공하는 행위를 절대 하지 않으셔야 합니다.

또한 정리해고 등 구조조정 과정에서 사직·명예퇴직 형식을 활용할 때에는, 희망퇴직 안내문, 설명자료, 면담기록 등을 체계적으로 보관하여, 사직이 진의에 따른 것임을 노동위원회나 법원에서 입증할 수 있도록 준비하시기 바랍니다. 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 협력하여 사직·합의해지 절차 매뉴얼을 미리 정비해 두시는 것이 분쟁 예방에 큰 도움이 됩니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자가 사용자와 근로관계 종료에 대해 합의하는 내용의 대화를 했고, 사직서에 자필로 사직사유와 퇴사 예정일, 작성일자를 적은 점 등을 볼 때, 사직서를 작성할 당시 사직의 의사를 객관적으로 표시한 사실이 인정되고, 그 사직의 의사표시에 사용자의 기망이나 강요 등이 있었다고 볼 수 없으므로 해고는 없었음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자가 사용자와 근로관계 종료에 대해 합의하는 내용의 대화를 했고, 사직서에 자필로 사직사유와 퇴사 예정일, 작성일자를 적은 점 등을 볼 때, 사직서를 작성할 당시 사직의 의사를 객관적으로 표시한 사실이 인정되고, 그 사직의 의사표시에 사용자의 기망이나 강요 등이 있었다고 볼 수 없으므로 해고는 없었음 /