1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 아파트 단지 청소용역 현장에서 근무하던 기간제 근로자가 계약기간 만료 시점에 재계약이 거절되자, 노동위원회에 부당해고 구제를 신청한 사안입니다. 사용자와 아파트 간 청소용역 계약은 계속 유지되고 있었고, 사용자는 내부 인사평가 기준에 따라 재계약 여부를 결정해 온 상황에서 이 근로자에 대해서만 갱신을 거절하였다는 점이 쟁점이 되었습니다. 중앙노동위원회는 초심(부당해고 아님) 결정을 유지하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “아파트 청소용역 기간제 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는 상황에서, 인사평가 결과를 이유로 한 계약갱신 거절에 합리적인 사유가 존재하는지 여부”입니다. 나아가 갱신기대권이 인정되는 경우에도, 사용자가 마련한 평가기준과 그 운용이 객관적·공정한 범위 내에 있다면 갱신거절이 부당해고에 해당하는지 여부가 함께 문제되었습니다.
 

이 사건 판정단은 사용자와 아파트 간 청소용역 계약이 계속되고 있는 점, 기간제 근로자 재계약 여부를 평가점수 70점 이상이라는 구체적 기준과 절차에 따라 결정해 온 점, 해당 근로자가 인사평가에서 기준점수에 미달한 66점을 받은 점 등을 볼 때,

근로계약의 내용과 갱신 관행을 종합하면 이 근로자에게 갱신기대권은 인정되나, 여러 차례 업무지시 불이행으로 면담이 이루어진 점, 관리소장이 근로자 교체를 요청한 점, 이러한 사정이 평가에 반영된 점 등을 고려하면 그 인사평가가 현저히 자의적이거나 공정성과 객관성이 결여되었다고 보기는 어렵다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 갱신기대권이 인정되는 경우에도 갱신거절에 합리적 이유가 있으면 부당해고로 볼 수 없다는 법리에 따라, 사용자의 계약갱신 거절이 사회통념상 합리적 범위 내에 있다고 보아 부당하다고 판정하지 않았습니다.
 

근로자 입장에서는 근로계약서, 취업규칙, 내부 인사평가 기준 등에서 “일정 점수 이상이면 재계약한다”는 식의 구체적 규정이 있는 경우 갱신기대권이 인정될 수 있음을 이해하실 필요가 있습니다. 다만 갱신기대권이 인정되더라도, 반복적인 업무지시 불이행, 근무태도 문제 등이 인사평가에 객관적으로 반영되면 갱신거절이 정당하다고 판단될 수 있으므로, 면담 기록, 지시 이행 여부, 평가 과정의 불공정 정황 등을 평소에 자료로 남겨 두시는 것이 중요합니다. 노동위원회나 법원에 다툴 때는 단순히 “점수가 낮다”는 결과만 문제 삼기보다, 평가항목의 설정과 적용이 차별적이거나 자의적이었다는 점을 구체적 자료로 입증하셔야 합니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로자에 대한 재계약 기준과 절차를 서면으로 명확히 두고, 실제 운용에서도 그 기준을 일관되게 적용하는 것이 핵심입니다. 이번 사건처럼 갱신기대권이 인정되는 구조에서는, 갱신거절 사유가 근무태도·업무지시 불이행 등 근로자 책임 사유라면 그 경위, 면담 내용, 시정 요구, 개선 여부를 객관적 자료(면담 기록, 지시 문서, 사진 등)로 남겨 두셔야 합니다. 또한 인사평가 점수와 갱신 여부의 연계가 타 근로자에게도 동일하게 적용되고 있는지, 평가항목이 모호하거나 특정인을 겨냥한 것은 아닌지 사전에 점검하시기 바랍니다.

마지막으로, 기간제 근로자의 갱신기대권이 인정되는 경우에는 해고제한 법리가 유추 적용되므로, 정리해고와 마찬가지로 “왜 이 근로자를 갱신하지 않았는지”에 대한 합리적 이유와 절차를 사용자 스스로 입증해야 한다는 점을 유념하시기 바랍니다. 이러한 기준을 사전에 정비해 두면, 부당해고 분쟁을 예방하고 노동위원회 단계에서 방어 가능성을 높일 수 있습니다.

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2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로계약 갱신기대권 존재 여부 ①사용자와 아파트 간의 청소용역 계약이 현재까지 계속되고 있는 점, ② 사용자는 기간제근로자에 대한 근로계약 갱신 관련하여 내부 평가기준 및 절차를 마련하여 갱신여부를 결정하고 있고, 근로자에 대한 인사평가 결과 근로계약 갱신에 대한 기준 점수(70점)에 미달하자 계약갱신을 거절한 점 등을 전체적으로 살펴볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 것으로 판단되므로 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재한다고 보는 것이 타당하다. 나. 근로계약 갱신거절에 합리적 사유 존재 여부 ① 사용자는 청소용역 업무 수행을 위해 근로자를 채용하였으나, 근로자는 2025. 1. 14., 2. 27., 3. 4. 관리소장 등의 업무지시를 불이행하여 두 차례의 면담을 진행하였던 것으로 보이고, 업무태도 등이 개선되지 않자 관리소장이 사용자에게 근로자의 교체를 요청한 사실이 확인되는 점, ② 사용자가 이러한 사정을 반영하여 근로자에 대한 인사평가 시 갱신 기준점수(70점)에 미달하는 66점을 부여하면서 계약갱신을 거절하였는데, 이러한 평가에 공정성 및 객관성이 결여되었다고 단정하기 어려우므로 근로계약 갱신 거절에 합리적인 사유가 있다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로계약 갱신기대권 존재 여부 ①사용자와 아파트 간의 청소용역 계약이 현재까지 계속되고 있는 점, ② 사용자는 기간제근로자에 대한 근로계약 갱신 관련하여 내부 평가기준 및 절차를 마련하여 갱신여부를 결정하고 있고, 근로자에 대한 인사평가 결과 근로계약 갱신에 대한 기준 점수(70점)에 미달하자 계약갱신을 거절한 점 등을 전체적으로 살펴볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 것으로 판단되므로 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재한다고 보는 것이 타당하다. 나. 근로계약 갱신거절에 합리적 사유 존재 여부 ① 사용자는 청소용역 업무 수행을 위해 근로자를 채용하였으나, 근로자는 2025. 1. 14., 2. 27., 3. 4. 관리소장 등의 업무지시를 불이행하여 두 차례의 면담을 진행하였던 것으로 보이고, 업무태도 등이 개선되지 않자 관리소장이 사용자에게 근로자의 교체를 요청한 사실이 확인되는 점, ② 사용자가 이러한 사정을 반영하여 근로자에 대한 인사평가 시 갱신 기준점수(70점)에 미달하는 66점을 부여하면서 계약갱신을 거절하였는데, 이러한 평가에 공정성 및 객관성이 결여되었다고 단정하기 어려우므로 근로계약 갱신 거절에 합리적인 사유가 있다고 판단된다. /