1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 형식상 ‘임원 위촉계약’을 체결하고 ○○사장, 본부장 등 사용자에 준하는 직위와 보수를 받던 사람이 실제로는 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 그리고 위촉계약 종료 통보가 부당해고에 해당하는지 여부가 문제된 노동위원회 사건입니다. 노동위원회는 임원 위촉계약의 형식과 달리 업무 수행 방식, 근태관리 등 실질을 중심으로 근로자성을 인정하고, 위촉계약 종료 통보를 해고로 보아 그 정당성을 심사하였습니다. 이 과정에서 주식 및 경영권 양도계약서의 고용보장 조항 적용 여부도 함께 검토되었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “형식상 임원 위촉계약을 체결하고 사용자와 유사한 직위·보수를 받은 경우에도, 실질적으로 사용종속관계가 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 그리고 반복 갱신되던 임원 위촉계약을 더 이상 갱신하지 않고 종료 통보한 것이 해고에 해당하는지 및 그 해고가 정당한 사유와 절차를 갖추었는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 업무 내용을 정하고 근태를 관리한 점, 임원 위촉계약 형식에도 불구하고 업무 추진·근태관리 전반에서 사용종속성이 인정되는 점, 취업규칙·복무규정 적용과 유사한 관리가 이루어진 것으로 보이는 점 등을 볼 때, 이 사건 신청인은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.

당사자 사이에 서면·구두로 임원 위촉계약을 반복 갱신해 온 관행이 있었던 점, 기간제·위촉 형식이라 하더라도 실질적으로 계속적·반복적으로 근로를 제공해 온 경우에는 갱신기대권이 인정될 수 있다는 법리를 고려할 때, 2025. 3. 31.자 위촉계약 종료 통보는 단순 계약만료가 아니라 근로계약 갱신 거절을 통한 해고에 해당한다고 보았습니다.

이 사건 해고처분은 근로기준법상 근로자임에도 임원이라는 형식상의 지위를 이유로 주식 및 경영권 양도계약서 제8조 고용보장 조항에서 제외할 합리적 사유가 없다는 점, 2024. 4. 1.~2025. 3. 31. 기간에는 위탁계약 자체가 존재하지 않았음에도 2025. 3. 31.자로 ‘위탁계약 종료’를 통보한 것은 실질과 다른 형식적 조치에 불과한 점, 갱신 거절의 합리적 이유나 구체적 해고사유가 제시되지 않은 점 등을 근거로 부당하다고 판정하였습니다.
 

형식상 임원, 위촉계약자, 프리랜서 등의 명칭을 사용하더라도 실제로 사용자의 지휘·감독을 받고 정해진 시간·장소에서 계속적으로 근로를 제공하였다면 근로기준법상 근로자로 보호받을 수 있음을 유념하시기 바랍니다. 특히 임원 위촉계약이 반복적으로 갱신되어 왔다면, 노동위원회와 법원은 기간제·촉탁·위촉 근로자와 마찬가지로 ‘갱신기대권’을 인정하여 계약종료 통보를 해고로 보고 부당해고 여부를 심사할 수 있습니다.

주식·경영권 양도계약 등에서 고용보장 조항이 있는 경우, 명시적으로 제외된 이유가 합리적인지, 실제 업무 실태가 근로자에 가까운지에 따라 자신도 고용승계·고용보장의 대상이 될 수 있으므로, 계약서 문구와 실제 근무형태를 모두 확인하시기 바랍니다.
 

임원 위촉계약, 위탁계약, 도급계약 등 형식을 활용해 인력을 운영하더라도, 실제로는 근로시간·근무장소를 지정하고 구체적인 지휘·감독을 하며 고정적인 보수를 지급한다면 노동위원회와 법원에서 근로기준법상 근로자로 판단될 가능성이 높습니다. 따라서 임원·위촉형 인력의 업무 자율성, 성과책임 구조, 위험부담 등 근로자성과 구분되는 요소를 사전에 명확히 설계하고, 문서와 실제 운영이 일치하도록 관리하셔야 합니다.

또한 경영권 양수·양도 과정에서 고용보장 조항을 둘 경우, 특정 인력을 임의로 대상에서 제외하면 그 합리적 이유를 입증해야 하므로, 제외 기준과 사유를 객관적으로 정리해 두시기 바랍니다. 반복 갱신된 위촉·기간제 계약을 종료할 때에는 단순히 “계약기간 만료”라고만 통보하기보다, 갱신 거절의 합리적 이유와 관련 법리에 부합하는 정당한 사유를 충분히 검토하고, 필요시 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로기준법 상 근로자인지 여부 비록？？사장, 본부장？？등 사용자에 준하는 직위와 그에 상응하는 보수 등을 받았더라도 이 사건 근로자의 업무 추진 및 근태관리 행태 전반을 고려할 때 임원 위촉계약의 형식에도 불구하고 사용종속관계가 인정되므로 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자로 인정되는 것으로 판단됨 나. 해고가 존재하는지 여부 당사자 간 반복하여 서면, 구두계약 형태로 임원 위촉계약이 갱신되어 온 관행이 있었던 점, 이 사건 근로자가 근로기준법 상 근로자에 해당하는 이상 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 2025. 3. 31. 자 위촉계약 종료 통보는 해고에 해당하는 것으로 판단됨 다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 근로기준법 상 근로자에 해당함에도 임원의 지위에 있다는 이유로 주식 및 경영권 양도계약서 제8조에 명시된 고용보장 조항에서 제외될 합리적 사유가 없고, 2024. 4. 1.~2025. 3. 31. 기간은 위탁계약이 존재하지 아니함에도 2025. 3. 31. 자로 위탁계약 종료를 통보한 행위에는 정당한 사유가 존재하지 아니함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로기준법 상 근로자인지 여부 비록？？사장, 본부장？？등 사용자에 준하는 직위와 그에 상응하는 보수 등을 받았더라도 이 사건 근로자의 업무 추진 및 근태관리 행태 전반을 고려할 때 임원 위촉계약의 형식에도 불구하고 사용종속관계가 인정되므로 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자로 인정되는 것으로 판단됨 나. 해고가 존재하는지 여부 당사자 간 반복하여 서면, 구두계약 형태로 임원 위촉계약이 갱신되어 온 관행이 있었던 점, 이 사건 근로자가 근로기준법 상 근로자에 해당하는 이상 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 2025. 3. 31. 자 위촉계약 종료 통보는 해고에 해당하는 것으로 판단됨 다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 근로기준법 상 근로자에 해당함에도 임원의 지위에 있다는 이유로 주식 및 경영권 양도계약서 제8조에 명시된 고용보장 조항에서 제외될 합리적 사유가 없고, 2024. 4. 1.~2025. 3. 31. 기간은 위탁계약이 존재하지 아니함에도 2025. 3. 31. 자로 위탁계약 종료를 통보한 행위에는 정당한 사유가 존재하지 아니함 /