1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 병원에서 근무하던 근로자가 직장 내 괴롭힘 가해자로 조사·판단된 후 정직 1개월 징계처분을 받자, 이를 부당해고에 준하는 부당징계로 보고 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성을 종합적으로 검토한 끝에 사용자의 손을 들어 주었으며, 근로자의 구제신청은 기각되었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “직장 내 괴롭힘을 이유로 한 병원의 정직 1개월 징계가, 실체적 징계사유와 징계양정, 징계절차 측면에서 부당해고(부당징계)에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 인정한 3가지 행위(과중한 업무할당 및 그로 인한 신체·정신적 부담 가중, 업무미처리 상태로 퇴근하여 동료에게 업무가중, 비밀녹음·수첩기재·화면캡처·메신저 폭탄으로 극도의 불안감 조성)가 모두 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 점, 같은 근로자에게 과거 징계가 2회 있었으나 이번 징계사유와 절차가 구분되고 징계사유 자체는 모두 인정되었던 점, 신고인이 엄벌을 요구하고 병원 조직의 질서유지 차원에서 중징계 필요성이 인정된다는 점을 볼 때,

근로자가 3년간 본인에게만 3차례 징계가 이루어져 형평성이 없다고 주장하였음에도, 정직 1개월은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 수준으로 보기 어렵고 징계권자의 재량 범위 내에 있다고 보았습니다. 또한 근로자에게 서면진술 기회와 인사위원회 소명 기회가 부여되어 징계절차상 중대한 하자는 없다고 판단하였습니다. 결국 이 사건 해고처분은 징계사유, 징계양정, 징계절차 모두에서 사용자의 재량권 남용이 인정되지 않아 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 직장 내 괴롭힘 관련 행위가 단순한 갈등이나 오해 수준이 아니라, 동료에게 과도한 업무부담을 주거나 상시적인 감시·압박으로 불안감을 조성하는 경우 징계사유로 충분히 인정될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 또한 과거 징계 전력, 동료의 엄벌 요구, 조직 특성(병원과 같은 고도의 팀워크 필요 조직) 등이 징계양정에 불리하게 작용할 수 있으므로, 초기 갈등 단계에서부터 기록·대화·조정 절차 등을 통해 분쟁을 예방하는 노력이 필요합니다.
 

사용자 입장에서는 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 구체적 사실관계를 면밀히 정리하고, 징계사유를 취업규칙·인사규정상 직장 내 괴롭힘 조항과 명확히 연결해 두는 것이 중요합니다. 아울러 징계양정 단계에서는 과거 징계 전력, 피해자의 요구, 조직질서에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하되, 정직·감봉 등 징계 수준이 사회통념상 현저히 과중하다고 평가되지 않도록 내부 징계기준을 정비하시는 것이 바람직합니다.

이번 경기지방노동위원회 판정례는, 직장 내 괴롭힘에 따른 징계가 부당해고로 다투어지는 경우에도 징계사유의 존재, 징계절차 준수 여부, 징계양정의 사회통념상 타당성이라는 3단계 법리가 그대로 적용된다는 점을 다시 한 번 확인해 준 사례입니다. 특히 노무법인 로앤과 같은 전문가와의 상담을 통해, 노동위원회 단계에서부터 관련 증거와 절차를 정교하게 준비하는 것이 분쟁의 승패를 좌우할 수 있음을 실무에서 유의하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유가 존재하는지 여부 사용자가 근로자에게 직장 내 괴롭힘 조사 시 인정한 3가지 사유(① 신고인에 대한 과중한 업무할당으로 인한 업무량 증가 및 이로 인한 신고인의 신체적, 정신적 부담가중, ② 업무미처리 상태로 퇴근함으로써 신고인에게 업무량 가중, ③ 비밀녹음, 모든 사항 수첩기재, 화면캡처, 업무 중 문자(메신저) 폭탄 등의 행위로 극도의 불안감 조성)가 모두 직장 내 괴롭힘 행위로서 징계사유로 인정됨 나. 징계양정이 적정한지 여부 근로자는 3년간 본인에게만 3차례 징계가 이루어져 형평성이 없다고 주장하나 ① 첫 번째 징계는 상급자에게 반말했다는 사유로 견책을 받은 점, ② 두 번째는 업무태만 및 위계질서 문란 등의 사유로 정직 3개월 처분을 받은 것에 대해 노동위원회에서 양정과다로 인정되었으나 징계사유는 모두 인정되었던 점, ③ 세 번째는 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 징계로 3가지 모두 징계사유 및 절차가 구분되는 점, ④ 신고인이 근로자의 엄벌을 요구하고 있고, 병원으로서도 병원 질서유지를 위해 중징계가 필요한 점 등을 종합하여 보면, 근로자에 대한 정직 1개월의 양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것으로 보기 어렵다고 판단됨 다. 징계절차가 적법한지 여부 근로자는 서면진술 및 인사위원회를 통해 소명하였으므로 절차상 하자는 크지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유가 존재하는지 여부 사용자가 근로자에게 직장 내 괴롭힘 조사 시 인정한 3가지 사유(① 신고인에 대한 과중한 업무할당으로 인한 업무량 증가 및 이로 인한 신고인의 신체적, 정신적 부담가중, ② 업무미처리 상태로 퇴근함으로써 신고인에게 업무량 가중, ③ 비밀녹음, 모든 사항 수첩기재, 화면캡처, 업무 중 문자(메신저) 폭탄 등의 행위로 극도의 불안감 조성)가 모두 직장 내 괴롭힘 행위로서 징계사유로 인정됨 나. 징계양정이 적정한지 여부 근로자는 3년간 본인에게만 3차례 징계가 이루어져 형평성이 없다고 주장하나 ① 첫 번째 징계는 상급자에게 반말했다는 사유로 견책을 받은 점, ② 두 번째는 업무태만 및 위계질서 문란 등의 사유로 정직 3개월 처분을 받은 것에 대해 노동위원회에서 양정과다로 인정되었으나 징계사유는 모두 인정되었던 점, ③ 세 번째는 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 징계로 3가지 모두 징계사유 및 절차가 구분되는 점, ④ 신고인이 근로자의 엄벌을 요구하고 있고, 병원으로서도 병원 질서유지를 위해 중징계가 필요한 점 등을 종합하여 보면, 근로자에 대한 정직 1개월의 양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것으로 보기 어렵다고 판단됨 다. 징계절차가 적법한지 여부 근로자는 서면진술 및 인사위원회를 통해 소명하였으므로 절차상 하자는 크지 않음 /