1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 근무지에서 비정상적으로 이탈하고 연락이 두절된 행위, 그리고 회사의 요구에 따른 경위서 작성을 거부한 행위 등을 이유로 징계를 받으면서, 징계양정의 적정성과 징계사유 해당 여부가 노동위원회에서 다투어진 부당해고 사건입니다. 전북지방노동위원회는 일부 비위행위는 징계사유로 인정하면서도, 감봉 3개월이라는 징계 수준이 과연 적정한지 여부를 중심으로 심리하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근무지 이탈·연락두절 및 경위서 작성 거부라는 비위행위가 존재하는 상황에서, 3년 연속 최하위 실적·과거 부적절한 업무수행까지 모두 징계사유로 볼 수 있는지, 그리고 일부 징계사유만 인정되는 경우 감봉 3개월이라는 징계양정이 사용자의 재량 범위 내에서 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자의 2025.7.1. 비정상적인 근무지 이탈 및 연락두절 행위, 2025.7.2. 경위서 작성 거부 행위는 사용자의 정당한 업무지시를 위반한 것으로 징계사유에 해당한다고 본 점, 반면 3년 연속 업무실적 최하위 및 2023년·2025년의 부적절한 업무수행은 근무성적 불량이나 성과 저조만으로는 바로 징계사유로 보기 어렵다는 일반 법리에 비추어 징계사유로 인정하지 않은 점, 징계사유가 일부에 그치는 상황에서 감봉 3개월은 비위행위의 내용·정도에 비해 사회통념상 현저하게 과중하여 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 있다는 점 등을 종합하여 볼 때,

이 사건 해고처분은 징계사유는 일부 존재하지만 징계양정이 과하여 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 무단 근무지 이탈이나 연락두절, 정당한 사유 없는 경위서 작성 거부와 같이 사용자의 기본적인 지휘·명령에 대한 위반행위는 노동위원회에서도 징계사유로 인정될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 다만 장기간 실적 부진이나 추상적인 ‘업무능력 부족’은, 객관적 자료와 개선 기회 부여 등이 뒷받침되지 않으면 곧바로 징계사유가 되기 어렵다는 점, 그리고 징계 수위가 비위행위의 정도에 비해 지나치게 무거운 경우에는 노동위원회에 구제신청을 통해 부당해고(부당징계)를 다툴 여지가 있다는 점을 기억하시기 바랍니다.
 

회사 입장에서는 징계처분을 할 때, 징계사유에 포함시키려는 사실마다 취업규칙·인사규정과의 대응 관계, 객관적 입증 가능성, 근무성적 불량의 경우 개선 기회 부여 여부 등을 명확히 정리하시기 바랍니다. 또한 감봉·정직·해고 등 징계의 수위를 정할 때에는 비위행위의 내용과 성질, 동기와 경위, 재발 가능성, 과거 근무태도 등을 종합해 사회통념상 현저히 과중하지 않도록 ‘양정의 균형’을 맞추는 것이 중요하며, 징계양정 기준표가 있다면 그 기준에 따라 일관되게 운영하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

이번 판정례는 노무법인 로앤이 현장에서 자주 접하는 부당해고·징계 사건에서, 노동위원회가 징계사유의 인정 범위와 징계양정의 적정성을 어떻게 구분하여 심사하는지를 잘 보여주는 사례입니다. 비슷한 사안이 예상되거나 이미 진행 중이라면, 초기에 관련 증거 정리와 법리 검토를 충분히 하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 ① 2025. 7. 1. 비정상적인 근무지 이탈 및 연락두절 행위, ② 2025. 7. 2. 경위서 작성 거부 행위는 징계사유에 해당하나, ③ 3년 연속 업무실적 최하위, ④ 2023년, 2025년 2회의 부적절한 업무수행은 징계사유에 해당하지 않는다. 나. 징계양정의 적정성 여부 일부 인정되는 징계사유만을 가지고 감봉 3개월의 징계처분은 비위행위의 정도에 비하여 양정이 과하여 사용자의 징계재량권을 벗어난 처분으로 위법하다고 판단된다. 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자에게 소명기회가 부여되었으며 당사자 모두 징계절차에 관해 달리 주장하는 바가 없으므로 징계절차상 하자는 없는 것으로 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 ① 2025. 7. 1. 비정상적인 근무지 이탈 및 연락두절 행위, ② 2025. 7. 2. 경위서 작성 거부 행위는 징계사유에 해당하나, ③ 3년 연속 업무실적 최하위, ④ 2023년, 2025년 2회의 부적절한 업무수행은 징계사유에 해당하지 않는다. 나. 징계양정의 적정성 여부 일부 인정되는 징계사유만을 가지고 감봉 3개월의 징계처분은 비위행위의 정도에 비하여 양정이 과하여 사용자의 징계재량권을 벗어난 처분으로 위법하다고 판단된다. 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자에게 소명기회가 부여되었으며 당사자 모두 징계절차에 관해 달리 주장하는 바가 없으므로 징계절차상 하자는 없는 것으로 판단된다. /