1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자가 근로자와의 협의를 통해 근로관계를 종료한 것이라고 주장하였으나, 근로자는 자신의 의사에 반한 부당해고라며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 전북지방노동위원회는 해고의 존재 여부와 근로기준법 제27조상의 서면통지 의무 위반 여부를 검토한 후, 원직복직 대신 금전보상명령을 내리면서 부당해고를 인정하였고, 금전보상액은 14,430,770원이 적정하다고 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로관계 종료와 관련한 대화·논의가 있었던 상황에서, 사용자가 주장하는 ‘합의에 의한 퇴직’이 인정될 수 있는지, 그리고 별도의 서면통지 없이 이루어진 근로관계 종료가 근로기준법 제27조 위반으로서 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로자와 근로관계 종료에 관해 논의한 사실은 있으나, 근로자가 스스로 퇴직에 합의하였음을 입증할 만한 서면·객관적 자료가 전혀 없는 점, 노동위원회 심문회의에서 사용자 스스로 “내일 자로 퇴사 처리를 하겠다”라는 표현을 사용하며 사실상 일방적인 해고 의사를 진술한 점, 해고가 존재함에도 근로기준법 제27조가 요구하는 해고사유와 해고시기의 서면통지가 전혀 이루어지지 않은 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 해고의 존재가 인정되고, 동시에 서면통지 요건을 갖추지 못해 효력이 발생하지 못하므로 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로관계 종료를 둘러싸고 “합의퇴직”인지 “해고”인지가 문제 되는 경우, 사용자가 어떤 표현을 사용했는지(예: ‘내일 자로 퇴사 처리하겠다’)와 실제로 일방적인 지시가 있었는지를 구체적으로 정리해 두시는 것이 중요합니다. 또한 해고통지서, 문자, 메신저, 녹취 등 서면 또는 이에 준하는 증거가 없고, 근로기준법 제27조에 따른 해고사유·시기 서면통지가 없었다면, 노동위원회에서 부당해고를 다투어 볼 여지가 크다는 점을 기억하시기 바랍니다.
 

근로관계를 종료할 때는 실제 명칭이 ‘퇴사’, ‘면담 후 정리’, ‘합의해지’ 등 어떠하든, 근로자의 자유로운 의사에 따른 사직인지, 사용자의 일방적 해고인지가 사후에 분쟁이 될 수 있음을 항상 염두에 두셔야 합니다. 합의퇴직을 주장하려면 사직서, 합의서 등 근로자의 자발적 의사가 명확히 드러나는 서면을 확보하고, 해고에 해당하는 경우에는 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 구체적으로 적시한 서면을 사전에 교부하는 절차를 반드시 지키시기 바랍니다.

근로기준법 제27조의 서면통지 의무는 해고방식을 엄격히 규율하는 요식행위 요건으로, 사후에 소급하여 서면을 작성해 보완하는 방식으로는 효력이 인정되기 어렵다는 점을 유념하시기 바랍니다. 또한 노동위원회 구제절차에서 금전보상명령이 내려질 경우, 이를 이행하지 않으면 이행강제금 및 형사처벌 위험까지 발생할 수 있으므로, 분쟁 예방 차원에서 인사노무 규정과 해고·퇴직 프로세스를 사전에 정비해 두시기 바랍니다.

이번 전북지방노동위원회 부당해고 판정례는, 해고의 존부와 서면통지 요건이 결합된 전형적인 사례로서, 근로자와 사용자 모두 ‘부당해고’와 관련된 기본 법리를 정확히 이해하고, 초기 대응 단계에서부터 노무법인 로앤과 같은 전문기관의 조력을 받는 것이 얼마나 중요한지를 잘 보여주고 있습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고의 존재 여부 이 사건 당사자가 근로자의 근로관계 종료와 관련하여 논의한 사실은 인정되나, 근로자는 합의에 이르지는 못하였다고 주장하는 상황에서, 근로자와 근로관계 종료에 관해 합의되었다는 사용자의 주장을 뒷받침할 만한 근거자료가 전혀 없는 점, 사용자가 우리 위원회 심문회의에서 직접 ‘해고’라는 표현을 사용하며 “내일 자로 퇴사 처리를 하겠다”라고 이야기한 사실을 진술한 점 등을 고려하면 이 사건 해고는 존재한다. 나. 해고의 정당성 여부 근로기준법 제27조는 근로자를 할 때 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이 사건 가 존재하고 사용자가 근로자에게 이 사건 에 대해 서면으로 통지하지 않은 사실이 명백하므로 이 사건 는 부당하다. 다. 금전보상명령 수용여부 근로자가 근로기준법 제30조제3항에 따라 원직복직에 갈음하는 금전보상을 원하고 있으며, 사용자와 근로관계를 지속시킬 만한 신뢰 관계가 없다고 판단되므로 근로자의 금전보상명령신청을 수용하기로 하며 금전보상액은 금14,430,770원이 적정하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고의 존재 여부 이 사건 당사자가 근로자의 근로관계 종료와 관련하여 논의한 사실은 인정되나, 근로자는 합의에 이르지는 못하였다고 주장하는 상황에서, 근로자와 근로관계 종료에 관해 합의되었다는 사용자의 주장을 뒷받침할 만한 근거자료가 전혀 없는 점, 사용자가 우리 위원회 심문회의에서 직접 ‘해고’라는 표현을 사용하며 “내일 자로 퇴사 처리를 하겠다”라고 이야기한 사실을 진술한 점 등을 고려하면 이 사건 해고는 존재한다. 나. 해고의 정당성 여부 근로기준법 제27조는 근로자를 할 때 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이 사건 가 존재하고 사용자가 근로자에게 이 사건 에 대해 서면으로 통지하지 않은 사실이 명백하므로 이 사건 는 부당하다. 다. 금전보상명령 수용여부 근로자가 근로기준법 제30조제3항에 따라 원직복직에 갈음하는 금전보상을 원하고 있으며, 사용자와 근로관계를 지속시킬 만한 신뢰 관계가 없다고 판단되므로 근로자의 금전보상명령신청을 수용하기로 하며 금전보상액은 금14,430,770원이 적정하다. /