1. 법률적 시사점
 

이 사건은 수급업체 소속 기간제 근로자가 근로계약 갱신을 기대하였으나, 계약기간 만료 후 갱신이 이루어지지 않아 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 어느 사업주가 사용자 적격을 가지는지, 그리고 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부를 중심으로 판단하였고, 그 결과 사용자가 승소한 사건입니다.

이번 글에서는 부당해고 분쟁에서 자주 문제되는 ‘사용자 적격’과 ‘갱신기대권’ 법리를 중심으로, 노동위원회 판단과 실무상 시사점을 노무법인 로앤 관점에서 정리해 보고자 합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “수급업체·원청 구조에서 부당해고 구제신청의 상대방이 누구인지, 그리고 1년 계약 후 6개월만 추가 갱신한 상황에서 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 수급업체인 사용자1이 근로자와 직접 근로계약을 체결한 점, 급여를 지급하고 4대 보험에 가입시킨 점, 현장 대리인을 통해 업무지시를 한 점 등을 볼 때,

사용자 적격은 원청이 아니라 사용자1에게 있다고 보았습니다.

또한 사용자1이 애초 1년의 기간을 정하여 계약을 체결하였고, 기간 만료 시 근로계약 종료 의사를 밝혔으나 근로자의 반발로 6개월만 추가 갱신하면서 “추가 갱신은 하지 않겠다”는 조건을 명확히 제시하였고, 근로자도 이를 인식·수용한 점,

근로계약·취업규칙 등에 일정 요건 충족 시 재계약을 보장하는 규정이나 관행이 보이지 않는 점,

기간제법·대법원 판례가 말하는 바와 같이 갱신기대권은 ‘일정 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계’가 형성되어야만 인정되는데, 이 사건에서는 그러한 신뢰를 뒷받침할 반복갱신·평가기준·실제 운용 관행이 확인되지 않는 점 등을 종합하여,

근로자의 갱신기대권은 인정되기 어렵고, 따라서 계약기간 만료에 따른 종료는 부당해고에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
 

기간제 근로자가 부당해고를 주장하려면, 먼저 실제로 근로계약이 반복적으로 갱신되어 왔는지, 갱신 기준이나 절차가 존재하는지, 동종 근로자들이 통상적으로 갱신되어 왔는지 등을 통해 ‘갱신기대권’이 형성되었음을 입증해야 합니다.

특히 이 사건처럼 “이번 6개월 이후에는 더 이상 갱신하지 않는다”는 조건을 명확히 제시받고 수용한 경우에는, 이후에 갱신될 것이라는 기대를 주장하기가 매우 어렵다는 점을 유의하시기 바랍니다.

또한 원청·하청 구조에서 일하는 경우, 실제로 근로계약을 체결하고 급여를 지급하며 4대 보험을 가입시킨 주체가 누구인지, 누구로부터 지휘·감독을 받았는지를 미리 정리해 두면, 추후 노동위원회 구제신청 시 사용자 특정에 도움이 됩니다.
 

수급업체나 원청 모두, 실제로 근로자를 채용·지휘·감독하고 급여를 지급하는 주체가 누구인지가 ‘사용자 적격’ 판단의 핵심이라는 점을 인식하시기 바랍니다. 형식상 계약서 명의만으로는 부족하며, 4대 보험 가입, 임금지급 주체, 현장 지휘체계 등 실질관계가 중요하므로, 계약 구조와 인사·급여 실무를 일치시키는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

또한 기간제 근로계약을 운용할 때는, 재계약 기준·평가 절차·갱신 관행이 무분별하게 형성되면 갱신기대권이 발생할 수 있으므로, 계약서에 기간 만료 시 당연 종료 원칙을 명확히 두고, 부득이한 추가 갱신 시에도 “이번 갱신으로 근로계약은 종료된다”는 점을 서면으로 분명히 고지·합의해 두시는 것이 바람직합니다.

반대로 회사가 일정 요건 충족 시 계속 갱신해 온 관행이 있다면, 정리해고에 준하는 필요성과 공정한 선정 기준, 절차를 갖추지 않은 일괄 갱신거절은 부당해고로 판단될 수 있으므로, 기간제 인력 운영전략을 중장기적으로 설계하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 사용자 적격이 누구에게 있는지 여부 수급업체인 사용자1이 근로자와 근로계약을 체결하고 급여 지급, 4대 보험 가입, 현장 대리인을 통한 업무지시 등을 한 것으로 보이므로 사용자 적격은 사용자1에게 있는 것으로 판단됨 나. 근로계약 갱신기대권이 존재하는지 여부 사용자1은 근로자의 1년 근로계약 기간 만료에 따라 근로계약을 종료하고자 하였으나 근로자의 반발로 6개월 기간을 갱신하며 추가 갱신을 하지 않겠다고 제안하였고, 근로자는 이를 인식하고 수용하였으므로 근로계약이 갱신되리라는 신뢰가 형성되었다고 보기는 어려워 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단됨

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 사용자 적격이 누구에게 있는지 여부 수급업체인 사용자1이 근로자와 근로계약을 체결하고 급여 지급, 4대 보험 가입, 현장 대리인을 통한 업무지시 등을 한 것으로 보이므로 사용자 적격은 사용자1에게 있는 것으로 판단됨 나. 근로계약 갱신기대권이 존재하는지 여부 사용자1은 근로자의 1년 근로계약 기간 만료에 따라 근로계약을 종료하고자 하였으나 근로자의 반발로 6개월 기간을 갱신하며 추가 갱신을 하지 않겠다고 제안하였고, 근로자는 이를 인식하고 수용하였으므로 근로계약이 갱신되리라는 신뢰가 형성되었다고 보기는 어려워 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단됨 /