1. 법률적 시사점

이번 글에서는 부당해고와 대기발령을 둘러싼 노동위원회 판단례를 통해, 경영권 분쟁 상황에서의 인사명령과 징계해고의 한계를 살펴보고자 합니다. 인천지방노동위원회 2025부해823 사건으로, 노무법인 로앤에서 실무적으로도 자주 상담되는 유형의 분쟁이라는 점에서 참고가치가 높습니다.
 

이 사건에서 회사는 근로자들에게 대기발령을 한 뒤, 이후 회사 인사·명령 체계를 따르지 않고 회장의 지시를 이행했다는 이유로 징계해고를 하였습니다. 근로자들은 해당 대기발령과 해고가 모두 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “회장과 사장 사이의 경영권 다툼 상황에서, 근로자가 어느 한쪽(회장)의 지시를 따른 행위를 이유로 한 대기발령 및 징계해고가 정당한 인사조치인지, 아니면 사용자의 징계 재량권을 일탈·남용한 부당해고인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 근로자들의 직무를 재배치할 업무상 필요성이 존재한다는 점, 대기발령 기간 동안 근로자들이 기본급은 지급받았고 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난다고 보기 어렵다는 점, 대기발령 사유와 해고 사유가 달라 대기발령 자체에 대해서는 여전히 구제이익이 인정된다는 점 등을 볼 때,

근로자들이 회사의 공식 인사·명령 체계를 거부하고 회장의 지시에 따라 움직인 행위 자체는 징계사유에 해당한다고 보았습니다.

다만 근로자들이 사적인 이익을 추구한 것이 아니라, 사장과 회장 간 경영권 다툼 과정에서 공식적으로 대표이사 지위에 있던 회장의 지시를 따른 것에 불과하다는 점, 그 과정에서 업무 질서에 혼란이 있었더라도 이를 이유로 곧바로 징계해고까지 하는 것은 사회통념상 현저히 균형을 잃은 제재라는 점,
결국 사용자가 징계 수단을 통해 경영권 분쟁의 한 축에 선 근로자들을 배제하려 한 것으로 평가된다는 점 등을 근거로, 이 사건 해고처분은 징계 재량권을 일탈·남용한 부당해고라고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 회사 내부의 경영권 분쟁이나 지배구조 갈등이 있더라도, 공식적인 인사·명령 체계와 보고 라인을 가능한 한 명확히 확인하고 따르시는 것이 중요합니다. 다만 이 사건처럼 대표이사 지위를 가진 회장의 지시에 따랐다는 합리적인 근거가 있고, 사익 추구나 악의적 의도가 없었다면, 설령 징계사유가 인정되더라도 해고라는 최종 제재까지는 부당해고로 다투어 볼 여지가 크다는 점을 유념하시기 바랍니다.
 

사용자 측에서는 대기발령이나 정리해고와 같은 인사조치를 할 때, 인사규정상 근거·사유를 명확히 하고, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교형량한 흔적을 남겨 두시는 것이 필요합니다. 특히 경영권 분쟁 상황에서는 근로자에게 책임을 전가하는 방식의 징계해고는 노동위원회에서 징계 재량권 남용으로 판단될 위험이 크므로, 징계의 수위와 목적, 회사 내부 권한구조 정비를 사전에 면밀히 검토하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 대기발령들 및 해고들이 유효한지 여부 대기발령들 및 해고들이 권한 없이 이루어진 대기발령 또는 해고라고 단언할 수 없어 대기발령들 및 해고들은 유효하다. 나. 대기발령들의 구제이익이 존재하는지 여부 대기발령들 및 해고들의 사유가 다르고 대기발령 동안 근로자들은 기본급만 받아 그 불이익을 제거하기 위해 대기발령들의 구제이익은 존재한다. 다. 대기발령들이 정당한지 여부 대기발령들은 사용자가 근로자들의 직무를 재배치 하기 위한 업무상 필요성이 있고, 이에 따른 생활상 불이익은 근로자들이 감내하기 어려운 수준이라고 볼 수 없으므로 대기발령들은 정당하다. 라. 해고들이 정당한지 여부 근로자들은 회사의 정당한 인사·명령 체계를 거부하고 임의로 회장의 업무 지시를 수행하는 과정에서 회사의 업무 질서 및 조직 체계에 혼란을 야기하는 등 징계사유는 인정된다. 다만 근로자들이 사적인 이익을 추구하거나 악의적인 의도를 가진 것이 아니라 사장과 회장 간 경영권 다툼 과정에서 어느 일방의 지시를 따른 것이고, 회장 역시 공식적으로 대표이사 지위에 있어 회장이 지시한 업무를 수행하는 과정에서 발생한 일들을 이유로 징계해고하는 것은 사용자의 징계 재량권을 일탈·남용한 것이다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 대기발령들 및 해고들이 유효한지 여부 대기발령들 및 해고들이 권한 없이 이루어진 대기발령 또는 해고라고 단언할 수 없어 대기발령들 및 해고들은 유효하다. 나. 대기발령들의 구제이익이 존재하는지 여부 대기발령들 및 해고들의 사유가 다르고 대기발령 동안 근로자들은 기본급만 받아 그 불이익을 제거하기 위해 대기발령들의 구제이익은 존재한다. 다. 대기발령들이 정당한지 여부 대기발령들은 사용자가 근로자들의 직무를 재배치 하기 위한 업무상 필요성이 있고, 이에 따른 생활상 불이익은 근로자들이 감내하기 어려운 수준이라고 볼 수 없으므로 대기발령들은 정당하다. 라. 해고들이 정당한지 여부 근로자들은 회사의 정당한 인사·명령 체계를 거부하고 임의로 회장의 업무 지시를 수행하는 과정에서 회사의 업무 질서 및 조직 체계에 혼란을 야기하는 등 징계사유는 인정된다. 다만 근로자들이 사적인 이익을 추구하거나 악의적인 의도를 가진 것이 아니라 사장과 회장 간 경영권 다툼 과정에서 어느 일방의 지시를 따른 것이고, 회장 역시 공식적으로 대표이사 지위에 있어 회장이 지시한 업무를 수행하는 과정에서 발생한 일들을 이유로 징계해고하는 것은 사용자의 징계 재량권을 일탈·남용한 것이다. /