1. 법률적 시사점

이번 부당해고 사건은 노동위원회에서 징계해고와 그에 앞선 대기발령의 정당성을 함께 다툰 사안으로, 노동위원회 판단과 노무법인 로앤 실무를 통해 징계양정의 한계를 다시 확인한 사례입니다. 특히 여러 차례의 징계와 대기발령이 누적된 상황에서 징계사유 인정 범위와 징계양정이 어떻게 평가되는지, 노동위원회가 어떤 기준으로 부당해고 여부를 보는지 살펴보실 필요가 있습니다.
 

사용자는 근로자에게 과거 감봉 3개월, 정직 3개월을 순차적으로 부과한 데 이어, 2024년 12월 17일부터 징계의결 통보 시까지 대기발령을 한 후 징계해고를 하였습니다. 근로자는 대기발령과 징계해고가 모두 부당하다며 지방노동위원회에 구제신청을 제기하였고, 초심 일부 인용 후 중앙노동위원회에 재심이 진행된 사건입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “① 대기발령에 대한 구제신청이 노동위원회법상 제척기간 3개월을 도과했는지, ② 선행 징계와 동일·유사 사유를 다시 문제 삼은 이중징계에 해당하는지, ③ 회사 내규에 징계시효 규정이 없는 상황에서 징계시효 도과를 이유로 징계권 소멸을 주장할 수 있는지, ④ 7개 징계사유 중 어느 범위까지 정당한 징계사유로 인정되는지, ⑤ 인정되는 징계사유만으로 해고라는 징계양정이 사회통념상 상당한지 여부입니다.”
 

이 사건 판정단은 먼저 사용자가 2024년 12월 17일부터 대기발령을 한 반면 근로자가 2025년 5월 8일에야 구제신청을 제기한 점을 들어, 대기발령 부분 구제신청은 노동위원회법상 3개월 제척기간을 명백히 도과한 것으로 보았습니다. 또한 이 사건 징계사유와 선행 정직 3개월 징계사유는 구체적 사실관계를 달리하므로 이중징계에 해당하지 않는다는 점, 회사 내규에 징계시효 규정이 존재하지 않아 징계시효 도과를 이유로 징계권 소멸을 주장할 여지가 없다는 점, 7개 징계사유 중 2·6·7번은 회원 제출 자료의 진위, 관리책임 중복, 8년 이상 경과 및 사용자의 입증 부족 등을 이유로 정당한 징계사유로 볼 수 없다는 점을 근거로 판단하였습니다.

이 사건 판정단은 사용자는 근로자에 대하여 이미 감봉 3개월, 정직 3개월, 약 2개월의 대기발령을 부과한 점, 그 가운데 상당수 징계사유(2, 3, 6, 7번)가 정당한 징계사유로 인정되지 않는 점, 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유가 있어야 하고 징계양정이 비례·형평에 맞아야 한다는 일반 법리에 비추어 볼 때,

이 사건 해고처분은 남은 징계사유만으로는 해고까지 선택할 정도로 중대하다고 보기 어렵고, 이미 반복된 징계조치까지 감안하면 징계양정이 과도하여 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자는 대기발령·정직 등 인사조치를 받았을 때, 그 자체가 부당하다고 본다면 처분 통보일로부터 3개월 내에 노동위원회에 구제신청을 해야 제척기간 도과 문제가 발생하지 않는다는 점을 반드시 유념하셔야 합니다. 또한 징계사유가 오래전에 발생한 것인지, 회사가 주장하는 사실을 실제로 입증할 수 있는지, 여러 징계가 누적되어 징계양정이 과도해진 것은 아닌지 등을 종합적으로 정리해 두어야 부당해고 구제절차에서 유리하게 주장하실 수 있습니다.
 

회사는 징계사유를 설정할 때 각 사유의 사실관계를 명확히 구분하고, 과거 징계와 동일·유사 사실을 중복하여 징계하지 않도록 관리하시는 것이 중요합니다. 아울러 취업규칙·인사규정에 징계시효와 대기발령·직위해제 기간, 이후 직권면직 요건 등을 명시하고, 징계양정 기준을 내부적으로 정비하여 감봉·정직·대기발령·해고 간 비례성과 형평성을 확보하셔야 노동위원회나 법원에서 징계권 남용으로 평가받을 위험을 줄일 수 있습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 대기발령에 대한 구제신청의 제척기간 도과 여부 사용자는 근로자에게 2024. 12. 17.부터 징계의결통보 시까지 대기발령을 명하였는데, 근로자는 2025. 5. 8. 초심지노위에 구제신청을 하였으므로 대기발령에 대한 구제신청은 제척기간 3개월을 도과하였음이 명백하다. 나. 이중징계 해당 여부 및 징계시효 도과 여부 한편, 이중징계 여부 및 징계시효 문제와 관련하여, 이 사건 징계사유와 신청외 정직 3개월의 징계사유는 구체적 사실관계를 달리하므로 이중징계에 해당하지 않고, 회사 내규에 징계시효 관련 규정이 존재하지 않으므로 징계시효 도과로 인한 징계권 소멸의 여지는 없다. 다. 징계사유의 정당성 여부 근로자에 대한 일곱 가지 징계사유 중 초심지노위는 징계사유3만 정당한 징계사유로 인정하지 않았으나, ① 징계사유2의 경우 법인회원이 제출한 자료에 대하여 근로자가 그 진위를 부인하기는 어렵다는 점에서 근로자의 잘못만으로 보기 어렵고, ② 징계사유6은 근로자에게 재직증명서 미징구에 대한 관리책임을 묻는 것인데, 징계사유5에 일간신문 분실공고와 관련된 관리책임이 포함되어 있으므로 징계사유6을 별도 징계사유로 삼는 것은 바람직하지 않으며, ③ 징계사유7의 경우 근로자가 개서료를 면제한 것으로 확인되는 2건은 발생 사실이 8년 이상 경과하였고, 나머지 건은 구체적인 미수납에 대한 사용자의 입증이 부족하므로 정당한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. 라. 징계양정의 적정성 여부 징계사유2, 3, 6, 7이 정당한 징계사유로 인정되지 않는 점, 비록 그 사유는 다르더라도 사용자는 근로자에 대하여 2023. 9. 5. 신청외 감봉 3개월, 2024. 3. 21. 신청외 정직 3개월, 2024. 12. 15. 대기발령(약 2개월)을 하여...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 대기발령에 대한 구제신청의 제척기간 도과 여부 사용자는 근로자에게 2024. 12. 17.부터 징계의결통보 시까지 대기발령을 명하였는데, 근로자는 2025. 5. 8. 초심지노위에 구제신청을 하였으므로 대기발령에 대한 구제신청은 제척기간 3개월을 도과하였음이 명백하다. 나. 이중징계 해당 여부 및 징계시효 도과 여부 한편, 이중징계 여부 및 징계시효 문제와 관련하여, 이 사건 징계사유와 신청외 정직 3개월의 징계사유는 구체적 사실관계를 달리하므로 이중징계에 해당하지 않고, 회사 내규에 징계시효 관련 규정이 존재하지 않으므로 징계시효 도과로 인한 징계권 소멸의 여지는 없다. 다. 징계사유의 정당성 여부 근로자에 대한 일곱 가지 징계사유 중 초심지노위는 징계사유3만 정당한 징계사유로 인정하지 않았으나, ① 징계사유2의 경우 법인회원이 제출한 자료에 대하여 근로자가 그 진위를 부인하기는 어렵다는 점에서 근로자의 잘못만으로 보기 어렵고, ② 징계사유6은 근로자에게 재직증명서 미징구에 대한 관리책임을 묻는 것인데, 징계사유5에 일간신문 분실공고와 관련된 관리책임이 포함되어 있으므로 징계사유6을 별도 징계사유로 삼는 것은 바람직하지 않으며, ③ 징계사유7의 경우 근로자가 개서료를 면제한 것으로 확인되는 2건은 발생 사실이 8년 이상 경과하였고, 나머지 건은 구체적인 미수납에 대한 사용자의 입증이 부족하므로 정당한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. 라. 징계양정의 적정성 여부 징계사유2, 3, 6, 7이 정당한 징계사유로 인정되지 않는 점, 비록 그 사유는 다르더라도 사용자는 근로자에 대하여 2023. 9. 5. 신청외 감봉 3개월, 2024. 3. 21. 신청외 정직 3개월, 2024. 12. 15. 대기발령(약 2개월)을 하여... /