1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건은 근로자가 사용자의 퇴사 권유 이후 회사를 그만두게 된 사안을 두고, 노동위원회에서 해고 여부와 효력을 다툰 사건입니다. 전남지방노동위원회는 근로자의 신청을 기각하면서, 근로관계 종료가 해고인지 사직·합의해지인지가 핵심이 되는 전형적인 유형으로 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자의 퇴사 권유 이후 근로자가 이를 받아들여 근로관계 종료에 동의한 경우, 이를 부당해고로 볼 수 있는지, 아니면 유효한 사직·합의해지로 보아야 하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 사용자의 퇴사 권유를 받아들여 근로관계 종료에 승낙한 점, 근로자가 근로관계 종료 과정에서 사용자에게 별다른 이의제기를 하지 않은 점, 근로자가 해고 통보나 인사조치 등 해고 사실을 객관적으로 입증할 자료를 제출하지 못한 점 등을 볼 때,

근로관계 종료의 원인이 사용자의 일방적인 의사에 의한 해고라고 단정하기 어렵다고 보았습니다. 근로자의 의사가 반영된 사직 또는 합의해지로 평가되는 이상 근로기준법상 부당해고 구제의 대상이 되는 ‘해고’가 존재한다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.
 

근로자가 퇴사 권유를 받아들이면서 명시적으로 또는 묵시적으로 근로관계 종료에 동의한 경우, 사후에 이를 번복하여 부당해고를 주장하기 위해서는 해고 통보, 인사서류, 문자·녹취 등 해고를 입증할 자료가 필요하다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 사직서 제출이나 퇴사 동의 의사표시가 강요·협박에 의한 것이라면, 그 경위와 압박 정황을 구체적으로 남겨 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 퇴사 권유를 하더라도, 근로자가 자발적으로 사직을 선택했는지 명확히 드러나도록 서면 합의, 이메일, 면담 기록 등 객관적 자료를 남겨 두시는 것이 바람직합니다. 또한 정리해고 등 해고 제한 규정을 회피하기 위한 수단으로 과도한 압박을 통해 사직을 유도할 경우, 형식은 사직이라 하더라도 실질은 해고로 평가되어 부당해고가 될 수 있으므로, 권유 과정의 내용과 수위를 신중히 관리하시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 근로관계 종료 원인이 해고인지 사직·합의해지인지에 관한 법리를 정확히 이해하고, 그에 부합하는 사실관계와 증거를 체계적으로 정리하는 것이 중요하다는 점을 기억하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자가 사용자의 퇴사 권유를 받아들여 ‘근로관계 종료의 승낙’이라는 법률상 효과의사가 유효한 점, 근로자가 사용자에게 근로관계 종료에 대하여 어떠한 이의제기도 없었던 점, 근로자가 기타 해고 사실을 객관적으로 입증할 만한 자료를 제출하지 못하는 점 등을 종합하여 살펴보면, 해고가 있었다고 단정할 수 없다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자가 사용자의 퇴사 권유를 받아들여 ‘근로관계 종료의 승낙’이라는 법률상 효과의사가 유효한 점, 근로자가 사용자에게 근로관계 종료에 대하여 어떠한 이의제기도 없었던 점, 근로자가 기타 해고 사실을 객관적으로 입증할 만한 자료를 제출하지 못하는 점 등을 종합하여 살펴보면, 해고가 있었다고 단정할 수 없다고 판단된다. /