1. 법률적 시사점
 

이 사건은 편의점에서 1년 기간제로 근무하던 근로자가 근로관계 종료를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 사용자는 근로계약기간 만료 및 근로자의 사직서 제출에 따라 근로관계가 종료되었을 뿐이라고 다투었고, 제주지방노동위원회가 이에 대해 판단하였습니다.

부당해고 여부와 더불어, 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 기대(갱신기대권)가 인정될 수 있는지 여부가 함께 쟁점이 되었으며, 이 과정에서 노동위원회는 관련 판례 법리를 상세히 검토하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “1년 기간제 근로계약이 종료되는 과정에서 사용자의 기간만료 통지 및 근로자의 ‘계약만료로 인한 퇴사’ 기재가 있는 경우, 근로관계 종료를 부당해고로 볼 수 있는지, 그리고 1회 재계약 경력만으로 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 1년의 기간이 명시되어 있고, 기간 만료 시 자동 종료를 원칙으로 규정한 점, 사용자도 계약내용에 따라 1개월 전에 기간만료 통지를 한 점, 근로자가 기간만료 통지서에 서명하고 사직서 사유란에 ‘계약만료로 인한 퇴사’라고 자필 기재하여 스스로 기간만료 종료를 인식하고 있었던 점 등을 볼 때,

근로자의 사직 의사가 진정한 것이었는지(비진의 여부)와 별개로 근로관계는 사용자의 일방적인 해고가 아니라 계약기간 만료에 따른 정상적인 종료라고 판단하였습니다.

또한 취업규칙 및 근로계약서에 갱신 관련 규정이 없고, 오히려 기간 만료 시 자동 해지를 원칙으로 정하고 있는 점, 재계약 여부가 점장의 재량에 따라 개별적으로 결정되어 온 점, 단 한 차례의 갱신만으로는 “특별한 사정이 없는 한 당연히 재계약된다”는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점, 특히 근로자 스스로 “회사에서 나를 안 쓰면 실업급여는 받을 수 있게 해달라”고 말한 사실로 볼 때 본인도 재계약이 불확실하다고 인식하고 있었던 점 등을 근거로,

갱신기대권을 인정할 수 없으므로 기간만료 후 근로계약 갱신 거절은 부당해고에 해당하지 않는다고 보았습니다.
 

기간제 근로자가 부당해고를 주장하려면, 단순히 계약이 한 번 갱신되었다는 사정만으로는 부족하고, 취업규칙·근로계약·관행 등을 통해 “특별한 사정이 없는 한 계속 갱신된다”는 정도의 신뢰관계를 입증할 필요가 있습니다. 사직서 작성 시 ‘계약만료로 인한 퇴사’와 같은 문구를 자필로 쓰거나, 실업급여를 전제로 “회사에서 더 안 쓰면…”과 같은 표현을 하면, 스스로도 계약만료 종료를 인정한 정황으로 활용될 수 있으므로 각별히 유의하시기 바랍니다.

계약 종료가 부당해고라고 판단된다면, 계약서·취업규칙·재계약 관행, 동종 근로자의 재계약 사례, 상시·계속업무 여부 등 갱신기대권 관련 자료를 최대한 확보하여 노동위원회 절차에 대비하시는 것이 중요합니다.
 

회사는 기간제 근로자를 사용할 때 근로계약서에 계약기간과 “기간 만료 시 자동 종료” 원칙을 명확히 두고, 취업규칙·인사운영 지침에서도 갱신 기준과 재량 범위를 일관되게 관리하시는 것이 바람직합니다. 단순히 구두로 “성실히 일하면 계속 쓰겠다”는 등의 표현을 반복하면, 실제 규정과 달리 갱신기대권 분쟁의 빌미가 될 수 있으므로 주의하셔야 합니다.

또한 계약만료 통지서는 기간, 사유, 종료일을 명확히 기재하여 사전에 교부하고, 근로자가 사직서를 작성하는 경우에도 사직사유·퇴사 경위를 분명히 남겨 두어, 사직·합의해지와 해고, 정리해고가 혼동되지 않도록 문서 관리에 신경 쓰시기 바랍니다.

노무법인 로앤과 같은 전문 노무법인의 자문을 통해, 기간제 근로자 운용 및 계약만료 처리 절차를 사전에 점검해 두시면 부당해고·갱신기대권 관련 분쟁을 상당 부분 예방하실 수 있습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

1. 근로관계의 종료사유가 해고인지 기간만료인지 여부 근로계약기간이 1년으로 정해져 있고, 계약내용에 따라 사용자가 1개월 전에 기간만료 통지를 한 점, 근로자가 기간만료 통지서에 서명하였고 사직서의 사직사유란에 ‘계약만료로 인한 퇴사’라고 자필로 기재하여 자신의 근로관계가 기간만료로 종료된다는 점을 인식하였던 점, 근로자가 ‘만약에 회사가 나를 안 쓴다면 실업급여는 받을 수 있게 해달라’는 취지로 점장에게 말한 사실이 있는 점 등을 종합하면, 근로자의 사직 의사가 비진의였다는 사실은 별론으로 하고 근로관계는 해고가 아닌, 계약기간 만료에 따라 정상적으로 종료되었다고 판단된다. 2. 갱신기대권의 인정여부 취업규칙이나 근로계약서에 갱신 관련 규정이 없고 오히려 근로계약서는 기간 만료 시 자동 해지를 원칙으로 정하고 있는 점, 직원들과의 재계약 여부가 점장의 재량에 따라 결정된다는 점, 1회의 갱신 사실만으로 당사자 사이에 당연히 계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기는 어려운 점, 특히 근로자 스스로 재입사가 안 될 경우를 가정하여 실업급여를 언급한 점 등에 비추어 당사자 사이에 갱신에 관한 신뢰관계가 존재한다고 볼 수 없으므로 근로자에게 갱신기대권이 있다고 보기 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

1. 근로관계의 종료사유가 해고인지 기간만료인지 여부 근로계약기간이 1년으로 정해져 있고, 계약내용에 따라 사용자가 1개월 전에 기간만료 통지를 한 점, 근로자가 기간만료 통지서에 서명하였고 사직서의 사직사유란에 ‘계약만료로 인한 퇴사’라고 자필로 기재하여 자신의 근로관계가 기간만료로 종료된다는 점을 인식하였던 점, 근로자가 ‘만약에 회사가 나를 안 쓴다면 실업급여는 받을 수 있게 해달라’는 취지로 점장에게 말한 사실이 있는 점 등을 종합하면, 근로자의 사직 의사가 비진의였다는 사실은 별론으로 하고 근로관계는 해고가 아닌, 계약기간 만료에 따라 정상적으로 종료되었다고 판단된다. 2. 갱신기대권의 인정여부 취업규칙이나 근로계약서에 갱신 관련 규정이 없고 오히려 근로계약서는 기간 만료 시 자동 해지를 원칙으로 정하고 있는 점, 직원들과의 재계약 여부가 점장의 재량에 따라 결정된다는 점, 1회의 갱신 사실만으로 당사자 사이에 당연히 계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기는 어려운 점, 특히 근로자 스스로 재입사가 안 될 경우를 가정하여 실업급여를 언급한 점 등에 비추어 당사자 사이에 갱신에 관한 신뢰관계가 존재한다고 볼 수 없으므로 근로자에게 갱신기대권이 있다고 보기 어렵다. /