1. 법률적 시사점
 

이 사건은 기간제 근로자인 신청인이 계약기간 만료를 앞두고 재계약을 기대하였으나, 사용자가 근무평정 결과 등을 이유로 계약갱신을 거절하자 부당해고라며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 사용자의 기간제 운용 방식과 재계약 관행, 근무평정 및 면담 절차 등을 종합하여 갱신기대권과 갱신거절의 정당성을 함께 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 상황에서, 근무평정 결과 C등급 등 최하위 평가를 이유로 한 계약갱신 거절에 합리적 이유가 있어 부당해고로 볼 수 없는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 기간제 근로자들 대부분에 대하여 계약기간 만료 시 정규직 전환 또는 재계약을 반복해 왔던 점, 이러한 관행으로 근로자에게도 계약갱신에 대한 갱신기대권이 인정된다는 점, 근로자에 대하여 근무평정과 면담을 실시하여 갱신 여부를 평가하였고 그 결과가 평정대상자 중 최하위인 C등급이었던 점, 근무평가는 특별한 사정이 없는 한 사용자에게 상당한 재량이 인정된다는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 갱신기대권이 인정되는 경우에도 사용자가 합리적 이유를 들어 갱신을 거절할 수 있다는 법리에 비추어, 근무평정 결과와 평가 절차가 존재하고 그 결과가 현저히 낮았던 사정을 고려하면, 갱신거절에 사회통념상 상당한 합리적 이유가 인정된다고 보아 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자라 하더라도 회사의 재계약 관행, 정규직 전환 사례 등이 누적되면 갱신기대권이 인정될 수 있고, 그 경우 사용자의 갱신거절은 해고에 준해 다투어 볼 수 있다는 점을 기억하셔야 합니다. 다만 이 사건처럼 근무평정 결과가 동료들에 비해 현저히 낮고, 평가·면담 절차가 일정하게 진행되었다면 노동위원회가 사용자의 재량을 폭넓게 인정할 수 있으므로, 평소 업무성과와 근무태도에 관한 객관적 자료(성과지표, 교육이수, 상급자 평가에 대한 이의제기 내역 등)를 스스로 축적해 두시는 것이 필요합니다.
 

기간제 근로자를 반복 갱신하거나 대부분 정규직으로 전환해 온 경우에는 갱신기대권이 인정될 가능성이 높으므로, 갱신기준과 절차(평가 항목, 점수 기준, 면담 방식)를 사전에 명확히 정하고 일관되게 운영하시기 바랍니다. 특히 이 사건처럼 근무평정과 면담을 통해 최하위 평가를 받은 사실, 평가가 객관적 기준에 따라 이루어졌다는 점을 문서와 기록으로 남겨 두면, 노동위원회나 법원에서 갱신거절의 합리적 이유를 인정받을 가능성이 커진다는 점을 유념하셔야 합니다.

이와 같은 판정례는 부당해고 분쟁에서 기간제 근로자의 갱신기대권과 사용자의 평가 재량이 어떻게 조화되는지 보여 주는 사례이므로, 근로자와 사용자 모두 노무법인 로앤 등 전문가의 도움을 받아 근무평정 제도 설계와 분쟁 대응전략을 사전에 점검해 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 갱신기대권이 존재하는지 여부 사용자는 기간제 근로자들 모두에 대하여 계약기간 만료 시점에 대부분 정규직으로 전환하거나 다시 계약을 갱신해 온 점이 인정되므로 근로자에게도 갱신기대권이 있다. 나. 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부 근로자에 대하여 근로계약 갱신 여부를 판단하기 위하여, 근무평정, 면담 등을 실시·평가하고, 근로자의 평정점수가 “C” 등급으로 평정 대상자 중 최하위에 해당하며, 사용자의 근무평가는 특별한 사정이 없는 이상 상당한 재량권이 인정되므로 갱신거절의 합리적 이유가 인정된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 갱신기대권이 존재하는지 여부 사용자는 기간제 근로자들 모두에 대하여 계약기간 만료 시점에 대부분 정규직으로 전환하거나 다시 계약을 갱신해 온 점이 인정되므로 근로자에게도 갱신기대권이 있다. 나. 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부 근로자에 대하여 근로계약 갱신 여부를 판단하기 위하여, 근무평정, 면담 등을 실시·평가하고, 근로자의 평정점수가 “C” 등급으로 평정 대상자 중 최하위에 해당하며, 사용자의 근무평가는 특별한 사정이 없는 이상 상당한 재량권이 인정되므로 갱신거절의 합리적 이유가 인정된다. /