1. 법률적 시사점
 

이 사건은 기간제 근로자가 근로계약 만료 시점에 재계약을 거절당하자, 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 경북지방노동위원회는 사용자와 근로자 사이에 장기간 반복된 계약관계, 그리고 비정규직 채용계획과 업무량 변화를 둘러싼 사정을 종합하여 부당해고 여부를 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “장기간 반복·갱신된 기간제 근로계약에서 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자 측의 ‘업무량 변화’와 비정규직 채용계획을 이유로 한 갱신거절이 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 근로자와 매년 동일한 근로조건으로 장기간 근로계약을 반복·갱신해 온 점, 그 과정에서 근로자에게 계약이 계속 이어질 것이라는 정당한 신뢰가 형성된 점, 근로계약서와 운영규정에 업무량 변화 시 계약해지·재계약 거절 가능성을 명시한 점, 실제 2026년도 비정규직 채용계획에서 업무량 변화로 신규채용이 불가피한 사정이 확인되는 점 등을 볼 때,

근로자에게는 갱신기대권이 인정된다고 보면서도, 동시에 사용자가 제시한 업무량 변화와 채용계획에 근거한 갱신거절에는 합리적 사유가 존재한다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 근로계약 갱신기대권이 인정되는 경우에도, 사용자가 업무량 감소·변화 등 객관적인 경영상 사유와 그에 부합하는 내부 규정을 근거로 갱신을 거절한 경우에는 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 기간제 계약이 여러 차례 반복·갱신되면 갱신기대권이 인정될 수 있으나, 그 자체로 자동 갱신이나 무기계약 전환이 보장되는 것은 아니라는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 근로계약서나 운영규정에 ‘업무량 변화 시 계약해지·미갱신 가능’ 규정이 있는 경우, 실제로 업무량 감소나 조직개편 등이 객관적으로 드러나면 갱신거절이 정당화될 수 있으므로, 본인의 근무평가, 인력운영계획, 채용계획 등 자료를 면밀히 확인하신 후 구제신청 여부를 판단하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로자의 갱신 여부를 결정할 때, 근로계약서와 취업규칙·운영규정에 ‘업무량 변화, 사업 축소, 조직개편’ 등 구체적인 재계약 기준과 절차를 명시해 두는 것이 중요합니다. 또한 실제로 업무량 감소나 비정규직 채용 축소가 필요하다면, 채용계획, 예산·인력운영 자료 등 객관적인 증빙을 확보하여, 갱신거절이 단순한 내부사정이나 자의적 판단이 아니라는 점을 설명할 수 있도록 준비하시기 바랍니다.

이번 판정례는 노동위원회가 부당해고와 관련하여 기간제 근로자의 갱신기대권을 폭넓게 인정하면서도, 업무량 변화와 명시된 규정에 근거한 갱신거절에는 비교적 넓은 범위의 합리적 이유를 인정하고 있음을 보여주므로, 근로자와 사용자 모두 ‘계약조건·규정·실제 인력운영’의 일치 여부를 항상 점검하셔야 합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 사용자가 근로자와 매년 동일한 근로조건으로 장기간 근로계약을 반복？갱신해 왔으므로 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다 나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 근로계약서 및 운영규정에 업무량 변화에 따른 사유가 발생시 근로계약을 해지하거나 재계약을 하지 않을 수 있다는 규정이 있고, 실제로 2026년도 비정규직 채용계획상 업무량 변화로 인해 신규채용이 불가피해 보이는 사정이 발생하였으므로 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적 사유가 존재한다

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 사용자가 근로자와 매년 동일한 근로조건으로 장기간 근로계약을 반복？갱신해 왔으므로 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다 나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 근로계약서 및 운영규정에 업무량 변화에 따른 사유가 발생시 근로계약을 해지하거나 재계약을 하지 않을 수 있다는 규정이 있고, 실제로 2026년도 비정규직 채용계획상 업무량 변화로 인해 신규채용이 불가피해 보이는 사정이 발생하였으므로 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적 사유가 존재한다 /