1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 승무 근로자가 열차 승강장안전문(PSD)을 적정하게 관리하지 못한 것을 이유로 징계처분(견책)을 받고, 이에 대해 부당해고(부당징계) 구제신청을 제기한 사안입니다. 초심 노동위원회에서 이미 징계사유는 인정되지만 징계양정이 과도하다고 판단하였고, 중앙노동위원회 재심에서도 초심 판정을 유지하는 결정이 내려졌습니다.

부당해고를 둘러싼 징계의 정당성 판단에서, 노동위원회는 징계사유·절차뿐 아니라 징계양정 기준의 적용 여부를 중점적으로 본다는 점에서 노무법인 로앤 실무에도 중요한 참고가 되는 사건입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “승강장안전문(PSD) 관리 소홀이라는 징계사유 자체는 인정되지만, 내부 ‘사고·장애 발생 시 징계양정 기준’을 무시한 견책 처분이 징계재량권을 일탈·남용한 것인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 공사 내 안전환경처가 마련한 ‘사고·장애 발생 시 징계양정 기준’이 승무 근로자들에게 실질적인 징계준칙으로 받아들여지고 있는 점, 수도권광역본부 체제에서 마련된 이 기준이 조직 개편 후에도 개정·변경된 사실이 없어 여전히 징계양정 기준으로 기능하고 있는 점, 해당 기준이 인사규정 시행세칙을 더욱 구체화한 것으로 서로 다른 기준으로 볼 이유가 없는 점, 1인 승무제라는 이유만으로 2인 승무제 사업장보다 더 엄격한 양정기준을 적용해야 한다는 사용자의 주장을 수용하기 어려운 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 아니지만, 이와 동일한 법리가 적용되는 이 사건 ‘견책’ 징계는 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것으로서 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 자신의 비위행위가 인사규정상 징계사유에 해당하더라도, 회사가 내부 징계양정 기준보다 과도한 처분을 한 경우에는 노동위원회에 부당해고(부당징계) 구제를 신청해 다툴 수 있다는 점을 기억하셔야 합니다. 특히 안전사고, 정리해고 등과 같이 회사가 엄격한 책임을 주장하는 영역에서도, 실제 적용되어 온 징계양정 기준과 비교하여 과중한지 여부를 꼼꼼히 따져보시기 바랍니다.

또한 징계절차가 규정에 따라 진행되었는지, 징계위원회에서 충분히 소명할 기회를 부여받았는지도 함께 점검하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 징계사유가 분명하고 징계절차를 형식적으로 지켰다 하더라도, 사내에 존재하는 징계양정 기준·내부지침과 현저히 다른 수위를 선택하면 징계재량권 남용으로 판단될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 특히 안전환경처 등 전문부서가 만든 양정기준이 장기간 개정 없이 운영되고 있다면, 이는 사실상 징계준칙으로 간주될 수 있으므로 인사부서와의 정합성을 사전에 점검하시기 바랍니다.

1인 승무제 운영, 사업장 특수성 등을 이유로 더 무거운 징계를 부과하고자 한다면, 별도의 합리적 기준을 명시적으로 마련하고 근로자에게도 충분히 고지한 후 적용하시기 바랍니다. 이러한 정비 없이 개별 사건에서만 임의로 양정을 상향하면 노동위원회 단계에서 부당징계, 나아가 부당해고로 판단될 위험이 높아진다는 점을 명심하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 ‘승강장안전문(PSD) 관리 소홀’의 비위행위는 인사규정 제52호제1호 및 제2호의 징계사유에 해당하므로 사용자가 이를 이유로 징계한 것은 정당하다고 판단된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 ① 공사 내 전문적인 사고 조사 부서인 안전환경처의 ‘사고·장애 발생 시 징계양정 기준’은 징계양정을 정함에 있어 결정적인 작용을 하는 것으로 보이고, 이에 승무근로자에게는 실질적인 징계준칙으로 받아들일 개연성이 높은 점, ② 수도권광역본부 체제하에서 마련된 안전환경처의 ‘사고·장애 발생 시 징계양정 기준’은 수도권서부본부와 동부본부로 개편된 후에도 개정 또는 변경된 사실이 없는바 그렇다면 종전과 동일하게 징계양정 기준으로서의 역할을 수행한다고 봄이 타당한 점, ③ 안전환경처의 해당 양정기준은 인사규정 시행세칙을 더욱 구체화한 것이어서 서로 다른 기준으로 볼 이유는 전혀 없는 점, ④ 1인 승무제로 운영된다는 사실만으로 2인 승무제로 운영되는 수도권서부본부에 비해 보다 엄격한 양정기준이 적용되어야 한다는 사용자의 주장은 수용할 수 없는 점 등에 따르면 이 사건 ‘견책’의 양정은 사용자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다. 다. 징계절차의 적법성 여부 관련 규정에 따라 징계위원회 개최 통보와 의결이 이루어졌고, 근로자도 징계재심위원회에 참석하여 혐의사실을 소명한바 징계절차상 하자는 확인되지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 근로자의 ‘승강장안전문(PSD) 관리 소홀’의 비위행위는 인사규정 제52호제1호 및 제2호의 징계사유에 해당하므로 사용자가 이를 이유로 징계한 것은 정당하다고 판단된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 ① 공사 내 전문적인 사고 조사 부서인 안전환경처의 ‘사고·장애 발생 시 징계양정 기준’은 징계양정을 정함에 있어 결정적인 작용을 하는 것으로 보이고, 이에 승무근로자에게는 실질적인 징계준칙으로 받아들일 개연성이 높은 점, ② 수도권광역본부 체제하에서 마련된 안전환경처의 ‘사고·장애 발생 시 징계양정 기준’은 수도권서부본부와 동부본부로 개편된 후에도 개정 또는 변경된 사실이 없는바 그렇다면 종전과 동일하게 징계양정 기준으로서의 역할을 수행한다고 봄이 타당한 점, ③ 안전환경처의 해당 양정기준은 인사규정 시행세칙을 더욱 구체화한 것이어서 서로 다른 기준으로 볼 이유는 전혀 없는 점, ④ 1인 승무제로 운영된다는 사실만으로 2인 승무제로 운영되는 수도권서부본부에 비해 보다 엄격한 양정기준이 적용되어야 한다는 사용자의 주장은 수용할 수 없는 점 등에 따르면 이 사건 ‘견책’의 양정은 사용자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다. 다. 징계절차의 적법성 여부 관련 규정에 따라 징계위원회 개최 통보와 의결이 이루어졌고, 근로자도 징계재심위원회에 참석하여 혐의사실을 소명한바 징계절차상 하자는 확인되지 않는다. /