1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 취업규칙상 정년에 도달하기 전에 근로관계가 종료되었는데, 회사가 이를 정년 또는 당연퇴직처럼 처리한 것에 대해 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 전북지방노동위원회는 이 사건 근로관계 종료가 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 해고에 해당하는지, 그리고 해고 사유와 절차가 근로기준법에 부합하는지 여부를 심리하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “취업규칙에서 정한 정년에 도달하지 않은 상태에서 회사가 일방적으로 근로관계를 종료한 조치가 정년 도래에 따른 자동소멸이 아니라 근로기준법상 ‘해고’에 해당하는지, 그리고 그 해고에 정당한 사유와 적법한 절차(특히 서면통지)가 갖추어졌는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 취업규칙에서 정한 정년에 이르기 전에 근로관계를 종료한 점, 정년·기간만료·사망 등과 같은 자동소멸사유가 아님에도 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약을 끝낸 점, 근로기준법 제27조가 요구하는 해고사유와 해고시기의 서면통지를 하지 않은 점 등을 볼 때,

이 사건 근로관계 종료는 정년 도래에 따른 당연퇴직이 아니라 근로자의 의사와 무관한 해고에 해당한다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 해고의 정당한 사유가 존재하지 않고, 해고의 서면통지 의무까지 위반하여 절차상 중대한 하자가 있으므로 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 회사가 ‘정년’, ‘당연퇴직’, ‘계약만료’ 등의 명칭을 사용하더라도 실제로는 사용자의 일방적인 근로관계 종료라면 근로기준법상 해고로 다툴 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 정년에 도달하지 않았는데 일방적으로 퇴직 처리되었다면, 해고사유와 시기가 서면으로 통지되었는지, 취업규칙·단체협약상 근거가 있는지를 꼼꼼히 확인하신 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 정년, 기간만료 등 근로관계 자동소멸 사유와 사용자의 재량에 따른 해고를 명확히 구분하여 운영하시기 바랍니다. 정년 전에 근로관계를 종료할 필요가 있다면, 취업규칙·단체협약상 해고사유에 해당하는지 면밀히 검토하고, 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 적시한 서면을 교부·도달시키는 절차를 반드시 지키셔야 합니다.

이와 같은 분쟁을 예방하기 위해서는, 노무법인 로앤 등 전문 노무법인의 자문을 받아 정년 규정, 당연퇴직 규정, 해고사유 및 해고절차 규정을 법리에 맞게 정비하고, 인사실무자 교육을 통해 부당해고 리스크를 사전에 관리하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 이 사건 근로관계의 종료가 해고에 해당하는지 여부 이 사건 근로관계 종료는 취업규칙에서 정한 정년에 도달하기 전에 이루어진 것으로서 해고에 해당한다. 나. 이 사건 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 이 사건 해고에는 정당한 사유가 없고 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 이 사건 근로관계의 종료가 해고에 해당하는지 여부 이 사건 근로관계 종료는 취업규칙에서 정한 정년에 도달하기 전에 이루어진 것으로서 해고에 해당한다. 나. 이 사건 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 이 사건 해고에는 정당한 사유가 없고 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당하다. /