1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건은 근로자가 채용 관련 업무를 둘러싸고 사용자와 갈등을 빚다가 감봉 3개월의 징계처분을 받게 되어, 노동위원회에 부당해고 등으로 다투게 된 사안입니다. 노동위원회는 징계사유의 존부, 징계양정의 적정성, 취업규칙 개정 이후 재징계 절차의 적법성을 중심으로 심문을 진행하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자가 채용업무는 법인에서 일괄 진행하겠다고 명확히 지시한 상황에서, 근로자가 독자적으로 채용공고를 게시·재게시한 행위를 이유로 한 감봉 3개월 징계가 징계사유·양정·절차 측면에서 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 채용 관련 업무는 법인에서 진행하겠다는 의사를 분명히 밝혔음에도 근로자가 법인 홈페이지와 외부 채용 사이트에 공고를 게시한 점, 이사장이 삭제를 지시했음에도 다시 채용공고를 올린 점, 이러한 행위가 취업규정·인사규정상 복종의무 위반에 해당하는 점, 종전에는 강등·정직 수준을 검토했다가 노동위원회 판정 취지를 반영하여 감봉 3개월로까지 수위를 낮춘 점, 취업규칙 개정이 이사회 의결과 근로자 고지를 거쳐 이루어지고 개정 규정에 따라 인사위원회를 개최하여 의견진술 기회를 부여한 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 징계사유가 인정되고 징계양정이 사회통념상 현저하게 과중하다고 보기 어려우며, 재징계 과정에서의 취업규칙 개정 및 징계절차에도 중대한 하자가 없다고 보아 사용자의 징계가 정당하다고 판정하였습니다.
 

근로자는 사용자의 업무분장·권한배분에 관한 지시가 다소 불합리하게 느껴지더라도, 그 지시가 명백히 위법하거나 권리남용에 해당하지 않는 한 우선적으로 따를 의무가 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 채용, 인사 등 조직 질서에 직접 영향을 미치는 영역에서 상사의 명시적인 지시에 반하는 단독 행동을 반복하면, 감봉·정직·해고 등 중한 징계사유로 인정될 수 있음을 기억하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 채용·인사 권한과 절차를 취업규칙·인사규정에 명확히 규정하고, 구두지시뿐 아니라 이메일·공문 등으로 구체적으로 고지해 두는 것이 분쟁 예방에 중요합니다. 또한 징계양정을 정할 때에는 과거 징계 전력, 비위행위의 반복 여부, 조직질서에 미치는 영향 등을 종합해 사회통념상 과중하지 않도록 단계적으로 수위를 조정하고, 인사위원회 개최·의견진술 기회 부여 등 절차적 정당성을 철저히 갖추시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 노동위원회 단계에서 사용자 측이 승소하기 위해서는, 징계사유의 구체적 사실관계를 객관적인 자료로 입증하고, 징계양정이 재량권 남용에 해당하지 않는다는 점, 취업규칙 개정 및 징계절차가 법령과 판례가 요구하는 기준에 부합한다는 점을 체계적으로 정리하는 것이 핵심이라는 점을 노무법인 로앤와 함께 숙지하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 정당성 사용자가 채용 관련 업무는 법인에서 진행하겠다는 의사를 명확히 전달하였음에도 불구하고, 근로자는 법인 홈페이지와 외부 채용 사이트에 채용공고를 게시하였고, 이후 이사장이 공고 삭제를 지시하였음에도 다시 채용공고를 게시한 사실이 확인된다. 이러한 행위는 상사의 정당한 업무지시에 따르지 아니한 것으로 취업규정 및 인사규정에서 정한 복종의무 위반에 해당한다고 볼 수 있으므로 징계사유는 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 근로자의 행위는 상사의 명시적인 업무지시를 위반한 것으로 조직의 질서를 저해할 우려가 있는 행위에 해당한다. 한편 사용자는 종전 징계에서 강등 수준의 징계를 고려하였다가 이를 정직으로 감경하였고, 이후 노동위원회 판정 취지를 반영하여 다시 감봉 3개월로 징계수위를 낮춘 것으로 보인다. 이러한 사정을 종합하면 이 사건 감봉 3개월의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 과중한 처분이라고 보기는 어렵다. 다. 징계절차의 적법성 사용자는 종전 징계처분이 노동위원회 판정으로 취소된 이후 취업규칙을 개정하였고, 해당 개정은 이사회 의결을 거쳐 이루어진 것으로 확인된다. 또한 개정된 취업규칙은 근로자들에게 고지된 것으로 보이며, 이후 개정된 취업규칙에 따라 인사위원회를 개최하여 징계 여부를 심의·의결하고 근로자에게 의견 진술의 기회를 부여한 사실이 확인된다. 이러한 사정을 종합하면 취업규칙 개정이 위법하다고 보기 어렵고, 재징계 당시 시행되고 있던 개정 취업규칙을 적용하여 징계절차를 진행한 것이 위법하다고 보기도 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 정당성 사용자가 채용 관련 업무는 법인에서 진행하겠다는 의사를 명확히 전달하였음에도 불구하고, 근로자는 법인 홈페이지와 외부 채용 사이트에 채용공고를 게시하였고, 이후 이사장이 공고 삭제를 지시하였음에도 다시 채용공고를 게시한 사실이 확인된다. 이러한 행위는 상사의 정당한 업무지시에 따르지 아니한 것으로 취업규정 및 인사규정에서 정한 복종의무 위반에 해당한다고 볼 수 있으므로 징계사유는 인정된다. 나. 징계양정의 적정성 근로자의 행위는 상사의 명시적인 업무지시를 위반한 것으로 조직의 질서를 저해할 우려가 있는 행위에 해당한다. 한편 사용자는 종전 징계에서 강등 수준의 징계를 고려하였다가 이를 정직으로 감경하였고, 이후 노동위원회 판정 취지를 반영하여 다시 감봉 3개월로 징계수위를 낮춘 것으로 보인다. 이러한 사정을 종합하면 이 사건 감봉 3개월의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 과중한 처분이라고 보기는 어렵다. 다. 징계절차의 적법성 사용자는 종전 징계처분이 노동위원회 판정으로 취소된 이후 취업규칙을 개정하였고, 해당 개정은 이사회 의결을 거쳐 이루어진 것으로 확인된다. 또한 개정된 취업규칙은 근로자들에게 고지된 것으로 보이며, 이후 개정된 취업규칙에 따라 인사위원회를 개최하여 징계 여부를 심의·의결하고 근로자에게 의견 진술의 기회를 부여한 사실이 확인된다. 이러한 사정을 종합하면 취업규칙 개정이 위법하다고 보기 어렵고, 재징계 당시 시행되고 있던 개정 취업규칙을 적용하여 징계절차를 진행한 것이 위법하다고 보기도 어렵다. /