1. 법률적 시사점
 

이 사건은 만 55세 이상 고령 근로자가 기간제 근로계약 만료 후 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 근로자는 자신이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자이거나, 최소한 무기계약 전환·계약갱신에 대한 기대권이 있다고 주장하였고, 사용자 측은 기간제 계약 만료에 따른 당연퇴직이라고 다투었습니다.

노동위원회는 기간제법상 고령자 예외 규정과 갱신기대권 법리를 중심으로 심리한 끝에, 근로자의 부당해고 구제신청을 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “만 55세 이상 고령자로서 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게, 기간의 정함이 없는 근로자 지위나 근로계약 갱신·무기계약 전환에 대한 기대권이 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 만 55세에 도달한 후 체결한 근로계약일인 2025.1.2. 이전까지의 계속근로기간이 2년을 초과하지 않았다는 점, 기간제법 제4조제1항제4호에 따라 55세 이상 고령자는 사용기간 제한(2년)을 받지 않는 예외에 해당한다는 점, 따라서 같은 조 제2항의 ‘2년 초과 시 무기계약 전환’ 규정이 적용되지 않는다는 점을 볼 때,

근로자는 기간의 정함이 있는 ‘기간제근로자’에 해당한다고 판단하였습니다.

또한 기간제근로자 관리규정이나 근로계약서에 계약갱신 또는 무기계약 전환에 관한 규정이 존재하지 않은 점, 계약갱신이 관행적으로 이루어졌다고 볼 만한 자료도 없는 점, 대법원이 갱신기대권·무기계약 전환기대권을 인정하기 위해서는 규정이나 관행, 신뢰관계 형성이 필요하다고 보는 점 등을 고려하여,

이 사건에서 근로계약 갱신기대권은 인정되지 않는다고 보았습니다.

이에 따라 무기계약 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부는 더 나아가 심리할 필요가 없고, 단순한 기간만료에 따른 근로관계 종료는 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자가 만 55세 이상 고령자로 기간제 근로계약을 체결한 경우, 계속근로기간이 2년을 넘더라도 자동으로 무기계약직으로 전환된다고 단정하기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 또는 무기계약 전환 규정이 없고, 실제로도 반복 갱신 관행이 없다면 갱신기대권이 인정되기 쉽지 않으므로, 계약 체결 단계에서부터 갱신·전환 조건을 가능한 한 서면으로 명확히 두도록 요구하시는 것이 바람직합니다.

또한 고령자 예외 규정이 있더라도, 장기간 반복 갱신이나 명시적 전환 약속, 평가·전환 제도가 운영되는 경우에는 개별 사안에서 갱신기대권 또는 무기계약 전환기대권이 인정될 여지가 있으므로, 자신의 계약이 어떤 구조와 관행 안에서 운영되어 왔는지 객관적인 자료를 미리 확보해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 55세 이상 고령자에 대해 기간제법상 사용기간 제한 예외가 인정된다고 하더라도, 정년 경과자 재고용, 전문직·고령자 활용 등에서 갱신기대권이 별도로 인정될 수 있다는 대법원 판례 흐름을 반드시 유의하셔야 합니다. 따라서 기간제 고령 근로자를 채용할 때에는 계약서에 계약기간, 갱신 여부, 갱신 요건 및 절차, 무기계약 전환 여부를 구체적으로 기재하여 불필요한 신뢰 형성을 예방하시는 것이 좋습니다.

아울러 동일·유사 직무의 기간제 근로자들에 대해 반복 갱신을 관행적으로 해 온 경우, 그 사정이 갱신기대권 인정의 근거가 될 수 있으므로, 인력운영 정책과 실제 운용 관행을 일치시키고, 평가·선발 기준을 객관적·합리적으로 마련하여 문서로 남겨 두시는 것이 분쟁 예방에 큰 도움이 됩니다.

이번 전북지방노동위원회 판정례는 부당해고 및 정리해고 분쟁에서, 고령자 기간제 근로자의 법적 지위와 갱신기대권 인정 여부가 얼마나 세밀한 법리 검토를 필요로 하는지 잘 보여주는 사례입니다. 근로자와 사용자 모두, 사전에 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 충분히 상담하여 계약 구조와 규정을 설계하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 근로자가 만 55세에 도달한 후 체결한 근로계약일인 2025. 1. 2. 이전, 계속근로기간이 2년을 초과하지 않았으므로 근로자는 기간제법 제4조제1항제4호에 해당하는 55세 이상 고령자로서, 같은 법 제4조제2항의 규정이 적용되지 않으므로 기간의 정함이 있는 ‘기간제근로자’로 봄이 타당하다. 나. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 기간제근로자 관리규정 및 근로자의 근로계약서상 근로계약 갱신에 관한 규정이 존재하지 않고, 근로계약 갱신에 대한 관행이 존재한다고 볼 수 없으므로 갱신기대권은 존재하지 않는다. 따라서 무기계약 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 근로자가 만 55세에 도달한 후 체결한 근로계약일인 2025. 1. 2. 이전, 계속근로기간이 2년을 초과하지 않았으므로 근로자는 기간제법 제4조제1항제4호에 해당하는 55세 이상 고령자로서, 같은 법 제4조제2항의 규정이 적용되지 않으므로 기간의 정함이 있는 ‘기간제근로자’로 봄이 타당하다. 나. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 기간제근로자 관리규정 및 근로자의 근로계약서상 근로계약 갱신에 관한 규정이 존재하지 않고, 근로계약 갱신에 대한 관행이 존재한다고 볼 수 없으므로 갱신기대권은 존재하지 않는다. 따라서 무기계약 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. /