1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 부산지방노동위원회에서 채용내정 단계의 근로자가 부당해고 구제신청을 제기하여 전부 인용된 사례로, 부당해고 여부와 노동위원회 구제명령, 금전보상명령이 함께 문제된 사건입니다. 노동위원회는 이 사건 근로자의 근로자성, 영업양도 성립 여부, 채용내정 성립 여부, 채용내정 취소의 정당성, 금전보상액을 순차적으로 검토하여, 최종적으로 부당해고를 인정하고 금전보상을 명령하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근무를 제공해 온 사람에 대한 채용내정이 성립한 후, 사용자가 영업양도 등을 이유로 채용내정을 취소하면서 정당한 해고사유와 서면통지 절차를 지키지 않은 경우, 그 채용내정 취소가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 이 사건 근로자가 근무시간 내 사용자 지휘·감독 아래 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받아 왔다는 점, 근로제공의 실질을 기준으로 할 때 근로기준법상 근로자로 보는 것이 타당하다는 점, 이 사건 사용자가 동일 업종을 계속 영위하면서 기존 조직에 거래처만 편입한 것으로 보일 뿐 영업양도 사실은 입증되지 않았다는 점, 2025.10.26.자로 사용자가 이 사건 근로자에 대한 채용의사를 객관적으로 명확하게 표시함으로써 채용내정 관계가 성립하였다는 점 등을 종합적으로 볼 때,

이 사건 사용자는 채용내정을 취소하면서 그 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았고, 근로기준법 제27조가 정한 해고사유·해고시기 서면통지 의무를 준수하지 않았다는 점, 채용내정 취소는 실질적으로 해고에 해당하므로 정당한 사유와 절차가 요구된다는 점, 영업양도 자체가 인정되지 않아 그에 기반한 인력조정 필요성 주장도 받아들이기 어렵다는 점을 근거로,

이 사건 해고처분은 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다.
 

비정규·프리랜서·위탁계약 등 형식과 무관하게, 실제로 사용자의 지휘·감독 아래 정해진 시간에 노무를 제공하고 임금을 받아 왔다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 또한 채용내정이 성립된 이후 사용자가 일방적으로 채용을 취소하는 경우, 그 취소는 해고로 보아 근로기준법상 해고 제한 규정(정당한 이유, 서면통지 등)의 보호를 받을 수 있으므로, 채용내정 취소 통보를 받았을 때에는 통지 방식(서면 여부), 사유 기재 여부를 반드시 확인하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 실제로 노무를 제공받고 임금을 지급하는 관계라면, 계약 명칭과 무관하게 근로기준법상 근로자로 평가될 수 있음을 전제로 인사·노무관리를 하셔야 합니다. 채용내정 단계에서라도 채용의사를 구체적·명확하게 표시하였다면 근로자와의 사이에 채용내정 관계가 성립할 수 있고, 이를 취소할 때에는 해고에 준하는 정당한 사유와 근로기준법 제27조에 따른 서면통지 절차를 반드시 준수하시기 바랍니다.

나아가 영업양도·거래처 이전 등 조직 변경을 이유로 인력을 조정할 필요가 있는 경우, 실제로 법적 의미의 영업양도 요건을 충족하는지, 단순 거래처 편입에 불과한 것은 아닌지 신중히 검토하고, 그에 맞는 정리해고 요건·절차 또는 인사조치 방안을 설계하시는 것이 분쟁 예방에 중요하다고 할 수 있습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부 이 사건 근로자가 근무시간 내 담당한 노무를 제공하면서 임금을 지급받아 왔으므로, 근로기준법상 근로자로 봄이 상당하다. 나. 영업양도가 이루어졌는지 여부 이 사건 사용자는 동일 업종을 영위하던 중 기존 조직에 거래처만 편입시킨 것으로 보이므로, 영업양도가 이루어졌음이 입증되었다고 보기 어렵다. 따라서 영업양도가 이루어졌음을 전제로 한 나머지 쟁점에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 다. 채용내정이 성립되었는지 여부 이 사건 사용자는 2025. 10. 26. 이 사건 근로자에 대한 채용의사를 객관적으로 명확하게 표명하였으므로, 이 사건 근로자와 사용자 사이에 채용내정 관계가 성립하였다고 판단된다. 라. 채용내정 취소의 정당성(사유, 절차) 여부 이 사건 사용자는 채용내정을 취소하면서 채용내정 취소의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 채용내정 취소는 부당한 해고에 해당한다. 마. 금전보상명령 신청의 수용 여부 및 금액 이 사건 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 금전보상명령 신청을 수용하는 것이 타당하고, 금전보상 금액은 금8,150,080원이 적정하다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부 이 사건 근로자가 근무시간 내 담당한 노무를 제공하면서 임금을 지급받아 왔으므로, 근로기준법상 근로자로 봄이 상당하다. 나. 영업양도가 이루어졌는지 여부 이 사건 사용자는 동일 업종을 영위하던 중 기존 조직에 거래처만 편입시킨 것으로 보이므로, 영업양도가 이루어졌음이 입증되었다고 보기 어렵다. 따라서 영업양도가 이루어졌음을 전제로 한 나머지 쟁점에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 다. 채용내정이 성립되었는지 여부 이 사건 사용자는 2025. 10. 26. 이 사건 근로자에 대한 채용의사를 객관적으로 명확하게 표명하였으므로, 이 사건 근로자와 사용자 사이에 채용내정 관계가 성립하였다고 판단된다. 라. 채용내정 취소의 정당성(사유, 절차) 여부 이 사건 사용자는 채용내정을 취소하면서 채용내정 취소의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 채용내정 취소는 부당한 해고에 해당한다. 마. 금전보상명령 신청의 수용 여부 및 금액 이 사건 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 금전보상명령 신청을 수용하는 것이 타당하고, 금전보상 금액은 금8,150,080원이 적정하다고 판단된다. /