1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 직함은 ‘이사’이지만 미등기 임원으로 근무하던 인사·총괄 담당자가 해고된 후, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 다투어진 사안입니다. 경기지방노동위원회는 신청인의 근로기준법상 근로자성은 인정하면서도, 해고사유의 정당성과 해고절차의 적법성을 모두 인정하여 사용자가 승소한 것으로 판정하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “직함은 이사인 미등기 임원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 그리고 인사·재무 관련 중대한 업무수행능력 부족를 이유로 한 통상해고가 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 직함이 이사이지만 별도의 임원 선임 절차가 없었던 점, 다른 근로자에 비해 월등히 높은 급여나 임원급 전결권·독립적 경영참여가 확인되지 않는 점, 대표이사의 구체적 업무지시가 존재하는 점 등을 볼 때, 신청인은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았습니다.

이 사건 판정단은 또한 대외적 협의 없이 계약을 체결한 점, 은행대출금으로 지급되어야 할 기성금을 법인 자금으로 선지급해 자금사정을 악화시킨 점, 신주인수권 부여 신고를 누락하여 과태료와 세무리스크를 초래한 점, 인사업무 총괄자로서 채용 공고·면접·연봉협상을 직접 수행하지 않고 각 부서에 떠넘겨 조직 혼선을 유발한 점, 연장근로수당을 과오지급한 점 등을 종합할 때 업무수행능력 부족에 따른 해고사유가 인정된다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 해임통보서를 서면으로 교부하여 근로기준법 제27조의 해고서면통지 의무를 준수하였고, 위와 같은 비위·능력부족 사유의 중대성과 회사에 미친 손해 및 리스크의 정도를 고려할 때 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 수준에 이르렀다고 보아 정당하다고 판정하였습니다.
 

직함이 이사·본부장·팀장 등 관리직이더라도, 임원 선임절차, 전결권, 급여 수준, 대표이사의 지휘·감독 여부 등에 따라 근로기준법상 근로자성이 인정될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 다만 근로자성이 인정되더라도, 계약 체결·자금 집행·대외신고 등 핵심 업무에서 반복적·중대한 과실이 발생하고 회사에 실질적인 손해나 리스크가 발생하면, 통상해고의 정당성이 인정될 수 있다는 점을 염두에 두셔야 합니다.

특히 인사·총무·재무 등 관리부서에서 근무하시는 분들은 절차 준수, 내부 협의, 대외신고 의무를 소홀히 할 경우 단순 실수가 아니라 ‘업무수행능력 부족’ 내지 ‘중대한 직무태만’으로 평가될 수 있으므로, 관련 규정과 절차를 문서로 확인·이행해 두시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 미등기 이사, 실장, 본부장 등 명목상 임원에게도 실제로는 근로자성이 인정될 수 있으므로, 직무 내용·지휘체계·보수체계를 명확히 구분하여 임원인지 근로자인지 인사체계를 정비해 두시는 것이 필요합니다. 또한 업무수행능력 부족을 이유로 해고를 검토할 때에는 단순 저성과를 넘어, 구체적인 잘못된 계약, 자금 집행, 신고 누락, 조직 혼선, 금전 과오지급 등 개별 사유를 일시·경위·영향과 함께 문서로 축적하여, 사회통념상 해고가 불가피하다는 점을 입증할 수 있어야 합니다.

아울러 해고 시에는 노무법인 로앤 등 전문가의 자문을 받아 해고사유를 구체적으로 특정한 서면통지서를 작성하고, 정리해고가 아닌 통상해고의 경우에도 징계양정과 유사하게 사유의 중대성, 반복성, 개선 가능성, 회사에 미치는 손해 정도를 균형 있게 검토하여, 노동위원회에서 정당성이 인정될 수 있는 구조를 사전에 설계하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

직함은 이사이나 미등기 임원으로 별도의 임원 선임 절차를 거치지 않았으며 다른 근로자에 비해 월등히 높은 급여를 지급받았다고 볼 수 없고, 스톡옵션 부여가 임원에게 한정된 것은 아닌 점, 대표이사의 업무 지시 내역이 확인되는 점, 임직원의 근로계약서 작성이 임원의 업무로는 보여지지 않는 점, 임원으로서의 전결권이 부여되었다고 볼 만한 사정이 확인되지 않는 점 등을 종합적으로 고려할 때 근로기준법상 근로자성은 인정되나, 대외적 협의 없는 계약 체결, 은행대출금으로 지급되어야 할 기성금을 법인 자금으로 선지급하여 법인의 자금사정을 악화시킨 점, 주주총회 결의일로부터 관할 등기소 및 벤처기업협회에 신주인수권 부여 사실을 신고하지 않아 법인으로 하여금 과태료와 세무리스크를 안긴 점, 인사업무 총괄자로 신규 채용의 공고, 면접, 연봉협상 등을 진행하여야 함에도 불구하고 이를 해당 부서 담당자들에게 직접 수행할 것을 지시하여 내부 혼선을 유발한 점, 생산직 근로자들의 연장근로수당을 과오지급한 점 등 업무수행능력 부족에 따른 해고 사유가 인정되고 해임통보서를 서면으로 통지하여 해고 절차를 준수하였으므로 해고는 정당함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

직함은 이사이나 미등기 임원으로 별도의 임원 선임 절차를 거치지 않았으며 다른 근로자에 비해 월등히 높은 급여를 지급받았다고 볼 수 없고, 스톡옵션 부여가 임원에게 한정된 것은 아닌 점, 대표이사의 업무 지시 내역이 확인되는 점, 임직원의 근로계약서 작성이 임원의 업무로는 보여지지 않는 점, 임원으로서의 전결권이 부여되었다고 볼 만한 사정이 확인되지 않는 점 등을 종합적으로 고려할 때 근로기준법상 근로자성은 인정되나, 대외적 협의 없는 계약 체결, 은행대출금으로 지급되어야 할 기성금을 법인 자금으로 선지급하여 법인의 자금사정을 악화시킨 점, 주주총회 결의일로부터 관할 등기소 및 벤처기업협회에 신주인수권 부여 사실을 신고하지 않아 법인으로 하여금 과태료와 세무리스크를 안긴 점, 인사업무 총괄자로 신규 채용의 공고, 면접, 연봉협상 등을 진행하여야 함에도 불구하고 이를 해당 부서 담당자들에게 직접 수행할 것을 지시하여 내부 혼선을 유발한 점, 생산직 근로자들의 연장근로수당을 과오지급한 점 등 업무수행능력 부족에 따른 해고 사유가 인정되고 해임통보서를 서면으로 통지하여 해고 절차를 준수하였으므로 해고는 정당함 /