1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 스스로 사직서를 제출한 이후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 경기지방노동위원회가 이를 기각한 사례입니다. 근로자는 사용자의 강요로 사직서를 쓸 수밖에 없었다고 주장하였고, 사용자는 근로자의 자발적 사직 또는 합의해지로 근로관계가 종료되었다고 다투었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 제출한 사직서가 사용자의 강요·강박에 의해 작성된 진의 아닌 의사표시에 해당하여, 실질적으로는 해고(부당해고)에 해당하는지, 아니면 노동위원회가 본 것처럼 자발적인 사직 또는 합의해지로 보아야 하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 2025.11.7. 자로 사직서를 명시적으로 제출한 점, 사직서 제출 전후의 카카오톡 메시지 등 제반 정황에 비추어 보더라도 사용자의 강요나 강박이 있었다고 보기 어려운 점, 사직 후 근로자가 실업급여 관련 요구만 했을 뿐 사직서 철회나 계속 근로 의사를 전혀 밝히지 않고 그날 근로시간 종료 이전에 사업장을 떠난 점 등을 볼 때,

근로자의 사직의사가 진의 아닌 의사표시라고 보기 어렵고, 사용자가 이를 수리함으로써 근로계약이 합의해지(의원면직) 방식으로 종료된 것으로 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 존재하지 않는다고 보아 부당해고 구제신청을 기각하였다고 판정하였습니다.
 

근로자가 사직서를 제출하면, 특별한 사정이 없는 한 사직 또는 합의해지의 의사표시로 보게 된다는 점을 유의하셔야 합니다. 사직서 제출 후 마음이 바뀌었다면, 카카오톡 등 기록이 남는 방식으로 신속히 사직 철회 의사와 계속 근로 의사를 명확히 표시해 두어야 추후 부당해고 다툼에서 유리한 정황을 만들 수 있습니다.

또한 사용자의 강요로 어쩔 수 없이 사직서를 제출했다고 주장하려면, 구체적인 강요·압박 정황(폭언, 사직 강요 발언, 사직서 양식 일괄배포 등)을 가능한 한 객관적인 자료나 증언으로 남겨 두는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 사직·합의해지를 이유로 해고제한을 회피하려는 인상을 주지 않도록, 사직서의 자발성 여부가 훗날 쟁점이 되지 않게 절차를 투명하게 관리하시는 것이 필요합니다. 사직서에 날짜·사유·작성 경위를 명확히 기재하게 하고, 면담 시 녹취나 면담기록을 남겨 두면 노동위원회에서 ‘강요·강박 여부’ 판단 시 중요한 근거가 될 수 있습니다.

특히 정리해고나 구조조정 국면에서 사직서 일괄제출을 요구하는 관행은 진의 아닌 의사표시 또는 실질적 해고로 평가될 위험이 크므로, 개별 동의와 충분한 설명, 선택권 보장 절차를 갖추고, 사직 의사 철회 요청이 있는 경우에는 신의칙 범위 내에서 합리적으로 검토하시는 것이 바람직합니다.

(ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로자가 사용자에게 2025. 11. 7. 자로 사직하겠다는 내용의 사직서를 제출한 점, ② 근로자의 주장과 사직서 제출 이후 근로자의 카카오톡 메시지에 의하더라도 사직서 제출 과정에서 사용자의 강요나 강박이 있었다고 보기 어렵고, 달리 그러한 사정도 확인되지 않는 점, ③ 더욱이 근로자는 사직서 제출 이후에 실업급여에 대한 요구 외에 사용자에게 사직서 철회를 요구하거나 계속 근로하고 싶다는 의사를 표시한 사실이 없을 뿐 아니라 사직서를 제출한 이후 근로시간 종료 이전에 사업장을 벗어난 사정에 비추어 위 사직서가 진의 아닌 의사표시라고 보기도 어려운 점 등의 사정을 종합하여 볼 때, 당사자의 근로관계는 근로자가 제출한 사직서를 사용자가 수리하여 합의 해지로 종료된 것으로, 해고가 존재한다고 보기 어려움

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로자가 사용자에게 2025. 11. 7. 자로 사직하겠다는 내용의 사직서를 제출한 점, ② 근로자의 주장과 사직서 제출 이후 근로자의 카카오톡 메시지에 의하더라도 사직서 제출 과정에서 사용자의 강요나 강박이 있었다고 보기 어렵고, 달리 그러한 사정도 확인되지 않는 점, ③ 더욱이 근로자는 사직서 제출 이후에 실업급여에 대한 요구 외에 사용자에게 사직서 철회를 요구하거나 계속 근로하고 싶다는 의사를 표시한 사실이 없을 뿐 아니라 사직서를 제출한 이후 근로시간 종료 이전에 사업장을 벗어난 사정에 비추어 위 사직서가 진의 아닌 의사표시라고 보기도 어려운 점 등의 사정을 종합하여 볼 때, 당사자의 근로관계는 근로자가 제출한 사직서를 사용자가 수리하여 합의 해지로 종료된 것으로, 해고가 존재한다고 보기 어려움 /