1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 자신은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자이거나, 최소한 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 재계약을 하지 않은 것은 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 근로계약서에 명시된 계약기간과 사업장 사정을 중심으로, 이 근로자가 기간제근로자인지 여부와 갱신기대권 인정 가능성을 심리하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 계약기간이 명시된 개업 초기 사업장에서, 별도의 갱신 규정이나 관행이 없는 상태에서도 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지, 나아가 기간만료를 부당해고로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있는 점, 근로계약서 및 취업규칙 어디에도 계약갱신과 관련한 기준·절차 규정이 존재하지 않는 점, 사용자가 최초 수습기간 3개월 계약 이후 근로계약서를 추가 작성한 것 외에는 기간제근로자의 계약을 반복 갱신한 전력이 없는 점, 사업장이 최근 개업하여 기간제근로자의 계약을 관행적으로 갱신해 왔다고 보기 어려운 점 등을 볼 때,

근로자가 주장하는 “기간의 정함이 없는 근로계약”이라는 점을 뒷받침할 만한 객관적 자료가 없고, 계약기간 만료 후에도 당연히 재계약될 것이라는 신뢰관계나 갱신 관행이 형성되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 근로계약 기간 만료에 따른 당연퇴직으로 보아야 하고, 갱신기대권이 인정되지 않으므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로계약서에 계약기간이 명시되어 있는 경우, 단순히 “계속 일할 줄 알았다”는 주관적 기대만으로는 부당해고를 주장하기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 재계약 기준이 규정으로 존재한다거나, 실제로 수차례 갱신이 이루어졌거나, 동종 근로자들이 특별한 사유 없이 대부분 갱신되어 온 사정 등 갱신기대권을 뒷받침할 객관적 증거를 확보해 두시는 것이 중요합니다.

또한 기간제법상 2년을 초과하여 계속 사용된 경우 무기계약으로 전환되는 법리, 대법원 판례에서 말하는 갱신기대권 인정 요건(계약 내용, 체결 경위, 갱신 기준·절차, 업무의 계속성 등)을 미리 이해해 두시면, 노동위원회나 법원 단계에서 ‘부당해고’ 주장 방향을 보다 명확하게 설정하실 수 있습니다.
 

사용자 입장에서는 근로계약서에 계약기간을 명확히 기재하고, 취업규칙·인사규정에도 기간제근로자 운영 기준을 분명히 두어 불필요한 갱신기대권 논쟁을 예방하시는 것이 바람직합니다. 특히 정리해고와 달리 기간만료는 원칙적으로 해고가 아니지만, 반복 갱신 관행이나 재계약 기준을 형성해 놓으면 그 자체가 갱신기대권의 근거가 될 수 있으므로, 실제 운영과 문서 규정이 일치하도록 관리하셔야 합니다.

또한 개업 초기 사업장처럼 아직 관행이 형성되지 않은 경우에도, 향후 분쟁을 대비해 기간제 채용의 목적, 계약기간 설정 이유, 갱신 여부 판단 기준 등을 문서로 정리해 두면 노동위원회에서 ‘노동위원회’가 판단할 때 회사 측 주장을 설득력 있게 제시할 수 있습니다. 이런 점을 체계적으로 정비하는 과정에서 노무법인 로앤과 같은 전문기관의 자문을 받아 두시는 것도 실무상 도움이 될 것입니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있으므로 기간제근로자로 판단함 나. ① 기간의 정함이 없는 근로계약이라는 근로자의 주장 외에는 갱신 기대권을 뒷받침할 수 있는 증거를 확인할 수 없는 점, 근로계약서 및 취업규칙에 계약갱신과 관련한 규정이 존재하지 않는 점,사용자는 근로자의 최초 수습기간을 위한 3개월 기간의 근로계약서 작성 이후 근로계약서를 추가 작성한 것 외에 근로계약을 갱신한 전력이 없는 점, 최근 개업한 사업장으로 기간제근로자의 계약을 갱신하는 관례가 형성되었다고 볼만한 사정이 보이지 않는 점 등을 종합하면, 갱신기대권이 인정되지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있으므로 기간제근로자로 판단함 나. ① 기간의 정함이 없는 근로계약이라는 근로자의 주장 외에는 갱신 기대권을 뒷받침할 수 있는 증거를 확인할 수 없는 점, 근로계약서 및 취업규칙에 계약갱신과 관련한 규정이 존재하지 않는 점,사용자는 근로자의 최초 수습기간을 위한 3개월 기간의 근로계약서 작성 이후 근로계약서를 추가 작성한 것 외에 근로계약을 갱신한 전력이 없는 점, 최근 개업한 사업장으로 기간제근로자의 계약을 갱신하는 관례가 형성되었다고 볼만한 사정이 보이지 않는 점 등을 종합하면, 갱신기대권이 인정되지 않음 /