1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 서울지방노동위원회에서 시용·수습 형태로 채용된 근로자들에 대한 본채용 거부가 적법한지 여부가 쟁점이 된 사안입니다. 직장 내 괴롭힘 문제 발생 이후 근로자들이 출근을 거부하였고, 사용자는 시용평가 결과를 이유로 본채용을 거부하였으며, 근로자들은 이를 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나 기각된 사건입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “3개월 수습·시용기간을 전제로 한 근로계약에서, 직장 내 괴롭힘 문제 이후 출근을 거부한 시용근로자에 대하여 시용평가 점수를 이유로 본채용을 거부한 조치가 근로기준법상 정당한 해고(부당해고 아님)에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서와 취업규칙에 3개월 수습기간과 평가 결과에 따른 해지·취소 규정이 명시되어 있는 점, 신규 근로자에게 업무적격성 평가를 예정하고 있는 점 등을 볼 때,

근로자들은 시용근로자에 해당한다고 보았습니다.

근로자들이 문제 삼은 직장 내 괴롭힘과 관련하여, 사용자가 기본적인 보호 의무를 이행하였음에도 근로자들이 정당한 사유 없이 출근을 거부한 점, 시용평가 점수가 회사가 정한 본채용 거부 기준(80점 미만)에 해당하는 점, 평가 기준 자체가 비합리적이거나 자의적이라고 볼 자료가 없는 점 등을 종합하여 볼 때,

이 사건 해고처분은 시용근로자에 대한 본채용 거부로서 정당하며 부당하다고 판정하였습니다.

[노동위원회 판단 요지 – 법리적 구조 보충]
시용·수습은 형식상 용어가 혼용되더라도, 일정 기간 동안 근로자의 자질·능력·적격성을 평가하고 본채용 여부를 유보한다는 점에서 ‘해약권 유보부 근로계약’으로 이해되고 있습니다. 시용기간 중 해고나 시용기간 만료 시 본채용 거부도 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유’가 필요하지만, 통상의 징계해고보다 폭넓게 정당성이 인정된다는 것이 대법원 및 노동위원회 일반 법리입니다.

또한 시용기간 만료 후 본채용을 거부하는 경우는 원칙적으로 징계해고가 아니라 유보된 해약권의 행사에 해당하므로, 별도의 징계절차(징계위원회 개최 등)를 거치지 않았다는 이유만으로 당연히 위법하다고 보지 않는 것이 판례·판정례의 입장입니다. 이 사건에서도 취업규칙·근로계약에 근거한 시용평가 제도와 구체적인 평가점수, 사용자의 직장 내 괴롭힘 대응 조치 등이 함께 고려되어 사용자의 본채용 거부가 정당한 것으로 판단되었습니다.
 

근로자 입장에서는 ‘수습’이라는 명칭으로 입사하였더라도, 근로계약서·취업규칙에 시용기간, 평가 항목, 본채용 거부 기준, 해지 가능성 등이 명시되어 있다면 사실상 시용근로자로 보아 해고 정당성 판단 기준이 다소 완화될 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다. 직장 내 괴롭힘이 문제 되더라도, 사용자가 신고 접수, 조사, 분리조치 등 기본적인 보호 의무를 다한 경우라면, 그 이후의 전면적인 출근 거부는 정당한 쟁의행위나 긴급피난이 아닌 이상 평가·해고 사유로 활용될 수 있음을 염두에 두셔야 합니다.

따라서 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우에는, 회사의 조치가 미흡하다고 판단되더라도 무단결근·출근거부로 대응하기보다는, 기록을 남기며 추가 조치를 요구하고, 노동위원회·고용노동부 진정, 노무법인 로앤 등 전문가 상담을 병행하는 방식으로 대응 전략을 세우시는 것이 바람직합니다.
 

사용자 입장에서는 신규 채용 시 근로계약서와 취업규칙에 시용·수습기간의 존재, 평가 기준, 본채용 거부 기준, 해지 가능성 등을 명확히 규정하고, 입사 단계에서 이를 충분히 설명·고지해 두는 것이 중요합니다. 또한 시용평가 항목은 직무 관련성과 객관성이 담보되도록 구성하고, 평가 결과와 본채용 여부 결정 과정을 문서로 남겨 두어야 노동위원회에서 정당성을 인정받기 수월합니다.

직장 내 괴롭힘 사안이 발생했을 때에는, 신고 접수, 사실 확인, 가해자·피해자 분리, 재발 방지 조치 등 법에서 요구하는 기본 보호 의무를 충실히 이행한 기록을 남겨야 합니다. 그럼에도 불구하고 시용근로자가 정당한 사유 없이 장기간 출근을 거부하는 경우, 해당 사실을 시용평가에 반영하고, 본채용 거부 사유와 시기를 구체적으로 통보하는 절차를 지키는 것이 분쟁 예방에 필수적입니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 시용근로자에 해당하는지 여부 근로계약서 및 취업규칙에 3개월의 수습기간을 두고, 수습기간 평가 결과에 따라 부적격으로 판정하거나 정사원으로 자질을 갖추지 못하였다고 판단한 경우 근로계약을 해지 또는 취소할 수 있다고 적혀 있으므로 근로자들은 시용근로자에 해당함 나. 본채용 거부 사유의 정당성 여부 ① 사용자가 직장 내 괴롭힘 사건과 관련하여 기본적인 보호 의무를 이행하였음에도 근로자들이 정당한 사유 없이 출근을 거부한 점, ② 근로자들의 시용평가 점수가 80점 미만으로 본채용 거부 기준에 해당하는 점, ③ 평가 기준이 비합리적이거나 부당하다고 볼만한 사정이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 본채용 거부 사유에 정당성이 인정됨 다. 본채용 거부 절차의 적법성 여부 근로자들에게 본채용 거부 사유와 시기를 구체적으로 통보하였으므로 본채용 거부 절차에 하자는 없음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 시용근로자에 해당하는지 여부 근로계약서 및 취업규칙에 3개월의 수습기간을 두고, 수습기간 평가 결과에 따라 부적격으로 판정하거나 정사원으로 자질을 갖추지 못하였다고 판단한 경우 근로계약을 해지 또는 취소할 수 있다고 적혀 있으므로 근로자들은 시용근로자에 해당함 나. 본채용 거부 사유의 정당성 여부 ① 사용자가 직장 내 괴롭힘 사건과 관련하여 기본적인 보호 의무를 이행하였음에도 근로자들이 정당한 사유 없이 출근을 거부한 점, ② 근로자들의 시용평가 점수가 80점 미만으로 본채용 거부 기준에 해당하는 점, ③ 평가 기준이 비합리적이거나 부당하다고 볼만한 사정이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 본채용 거부 사유에 정당성이 인정됨 다. 본채용 거부 절차의 적법성 여부 근로자들에게 본채용 거부 사유와 시기를 구체적으로 통보하였으므로 본채용 거부 절차에 하자는 없음 /