1. 법률적 시사점
 

이 사건은 병원이 수간호사 직무로 기간제 근로자를 채용하면서 ‘2개월 단기 평가 후 정규직 전환’이라고 안내한 뒤, 평가 결과를 이유로 정규직 전환을 거절하자 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사건입니다. 초심에서 사용자가 승소하였고, 근로자가 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회도 초심을 유지하여 사용자의 손을 들어준 사안입니다. 부당해고, 노동위원회 절차에서 무기계약 전환기대권과 그 거절의 합리적 이유를 어떻게 보는지가 핵심이었으며, 노무법인 로앤이 자주 다루는 정리해고·기간제 분쟁과 맞닿아 있는 사건입니다.

해당 사례의 쟁점은 “정규직 전환이 예정된 기간제 수간호사에게 무기계약 전환기대권이 인정되는지, 인정된다면 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부”입니다.
 

이 사건에서 쟁점은 첫째, 채용공고와 실제 운용 관행 등을 고려할 때 근로자에게 ‘수습 종료 후 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 전환기대권’이 인정되는지 여부입니다. 둘째, 전환기대권이 인정된다고 하더라도, 근로자의 조직 안정성과 팀워크를 해치는 언행, 정서적 간호 부족, 평가 점수 미달 등의 사정을 근거로 한 정규직 전환 거절이 사회통념상 상당한 ‘합리적 이유’에 해당하는지 여부입니다.
 

이 사건 판정단은 채용공고에 ‘2개월 단기 평가 후 정규직 전환’이라고 명시되어 있고, 수간호사 직무가 정규직 전환 대상으로 특정되어 있는 점, 최근 5년간 평가 대상자의 약 95%가 계약 연장 또는 정규직으로 전환된 점 등을 볼 때, 일정한 요건 충족 시 무기계약(정규직)으로 전환된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보았습니다.

이에 따라 근로자에게 정규직 전환기대권은 인정되지만, 근로자의 언행이 조직 안정성과 팀워크를 저해한 점, 간호사로서 요구되는 정서적 간호 부족이 지적되었음에도 개선되지 않은 점, 인사평가 결과가 전환 기준에 미달하였고 그 평가가 공정성과 객관성을 상실했다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 근거로, 정규직 전환 거절에는 합리적 이유가 있다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 무기계약 전환기대권이 인정되는 경우에도, 전환 거절에 객관적이고 합리적인 사유가 존재하면 부당해고로 볼 수 없다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 채용공고, 근로계약서, 회사의 전환 관행 등을 통해 정규직 전환기대권이 인정될 수 있음을 유념하시기 바랍니다. 다만 전환기대권이 인정되더라도, 인사평가 결과와 직무 수행 태도에 문제가 있고 그에 대한 객관적 자료가 존재하면 전환 거절이 정당화될 수 있으므로, 수습·평가 기간 동안 업무능력뿐 아니라 팀워크·정서적 서비스 등 직무에 요구되는 태도 요소를 지속적으로 개선·관리하시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 ‘정규직 전환’이 전제된 기간제 운용 시, 채용공고·근로계약·내부 규정·실제 전환 관행이 전환기대권 형성 여부에 직접 영향을 미친다는 점을 인식하시기 바랍니다. 전환을 거절하려면 근로자의 직무능력 부족, 조직 부적응 등 사유를 구체적 평가 기준과 기록으로 남기고, 평가 과정의 공정성과 객관성을 설명할 수 있도록 인사평가 체계를 사전에 정비해 두셔야 합니다.

이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 무기계약 전환기대권 및 갱신기대권에 관한 법리를 정확히 이해하고, 그 법리에 부합하는 평가자료·운영 관행·소통 기록 등 사실관계를 체계적으로 정리·입증하는 실무역량을 갖추셔야 합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 정규직 전환기대권이 존재하는지 여부 사용자는 정규직 전환은 사용자의 재량사항이므로 전환기대권이 존재하지 않는다고 주장하나, ① 채용공고에는 ‘2개월 단기 평가 후 정규직 전환’이라고 기재되어 있고, 근로자가 담당한 수간호사 직무는 정규직 전환 대상으로 명시하고 있는 점, ② 이에 근로자에게는 해당 근로계약을 바탕으로 2개월의 수습기간이 종료되면 정규직으로 전환될 것이라는 기대감이 형성되었다고 보이는 점, ③ 최근 5년간 정규직 전환 현황을 살펴보면, 1,685명의 평가 대상 직원 중 95%에 이르는 1,601명이 계약 연장되거나 정규직으로 전환된 점 등에 비추어 보면 이 사건 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보이므로 정규직 전환기대권이 인정된다고 판단된다. 나. 정규직 전환 거절의 합리적 이유가 있는지 여부 ① 근로자의 조직 안정성과 팀워크를 해치는 언행으로 직장 내 근무 분위기가 저해된 점, ② 간호사로서 요구되는 ‘정서적 간호 부족’에 대한 지적에도 개선되지 않은 점, ③ 평가 결과에 따라 정규직 전환 기준에 미달되었고, 해당 평가가 공정성이나 객관성이 결여된 평가라고 볼만한 사정은 확인되지 않는 점 등에 비추어 보면, 정규직 전환 거절의 합리적 이유가 존재한다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 정규직 전환기대권이 존재하는지 여부 사용자는 정규직 전환은 사용자의 재량사항이므로 전환기대권이 존재하지 않는다고 주장하나, ① 채용공고에는 ‘2개월 단기 평가 후 정규직 전환’이라고 기재되어 있고, 근로자가 담당한 수간호사 직무는 정규직 전환 대상으로 명시하고 있는 점, ② 이에 근로자에게는 해당 근로계약을 바탕으로 2개월의 수습기간이 종료되면 정규직으로 전환될 것이라는 기대감이 형성되었다고 보이는 점, ③ 최근 5년간 정규직 전환 현황을 살펴보면, 1,685명의 평가 대상 직원 중 95%에 이르는 1,601명이 계약 연장되거나 정규직으로 전환된 점 등에 비추어 보면 이 사건 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보이므로 정규직 전환기대권이 인정된다고 판단된다. 나. 정규직 전환 거절의 합리적 이유가 있는지 여부 ① 근로자의 조직 안정성과 팀워크를 해치는 언행으로 직장 내 근무 분위기가 저해된 점, ② 간호사로서 요구되는 ‘정서적 간호 부족’에 대한 지적에도 개선되지 않은 점, ③ 평가 결과에 따라 정규직 전환 기준에 미달되었고, 해당 평가가 공정성이나 객관성이 결여된 평가라고 볼만한 사정은 확인되지 않는 점 등에 비추어 보면, 정규직 전환 거절의 합리적 이유가 존재한다고 판단된다. /