1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 중증장애인 돌봄 종사자로 근무하던 기간제 근로자가 계약기간 만료 시점에 갱신 거절을 당하자, 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 전북지방노동위원회는 근로계약의 성격, 갱신기대권 인정 여부, 그리고 장애인 학대·방임 사실을 둘러싼 사정을 종합하여 구제신청을 기각하였으며, 이 과정에서 부당해고와 갱신기대권 법리를 폭넓게 검토하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “기간제 근로자인 중증장애인 돌봄 종사자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 ‘갱신기대권’이 인정되는 상황에서, 장애인 학대·방임이 확인된 경우 사용자의 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지, 아니면 합리적 이유 있는 정당한 갱신 거절인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 2회에 걸쳐 근로계약기간이 명시된 계약서를 작성하고 자필 서명한 점, 그 문언의 효력을 뒤집을 객관적 자료가 없는 점 등을 볼 때, 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자가 아니라 기간제 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.

나아가 근로계약서에 “특별한 사유가 없으면 1년 계약 연장이 가능하다”고 명시되어 있고, 중증장애인 돌봄 업무가 상시·필수적이며, 사용자 스스로 갱신 가능성을 전제로 인사운영을 해 온 점 등을 근거로 근로자에게 갱신기대권은 인정된다고 보았습니다.

그러나 감독기관 조사에서 근로자의 장애인 학대 및 방임 사실이 확인된 점, 그 결과 해당 돌봄 기관의 지정취소·위탁해지 등으로 사업 자체를 더 이상 계속하기 어려운 상황이 된 점, 공익적 성격이 강한 중증장애인 돌봄 서비스에서 이용자 보호가 최우선 가치라는 점을 종합하여, 갱신 거절에는 객관적이고 합리적인 이유가 있다고 판단하였습니다.
 

기간제 근로자도 근로계약, 취업규칙, 관행 등을 통해 갱신기대권이 형성되면 부당해고와 유사한 보호를 받을 수 있다는 점을 이해하실 필요가 있습니다. 다만 중증장애인 돌봄과 같이 공익성과 취약계층 보호가 핵심인 업무에서는, 장애인 학대·방임과 같이 중대한 비위는 해고뿐 아니라 계약 갱신 거절 사유로도 강하게 인정될 수 있음을 유념하셔야 합니다.

또한 계약서에 기간이 명시되어 있고 본인이 자필 서명한 이상, 그 문언을 뒤집기 위해서는 장기간 반복 갱신, 자동연장 관행 등 상당히 강한 객관적 자료가 요구된다는 점도 기억하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로자에게 갱신기대권이 형성될 수 있는지 여부를 사전에 인지하고, 근로계약서와 취업규칙에 갱신 기준·절차·예외사유(특히 학대·방임, 중대한 비위행위 등)를 명확히 규정해 두시는 것이 중요합니다. 특히 장애인 돌봄과 같은 공익적 서비스 영역에서는, 학대·방임 관련 사실을 조사·보고·조치하는 내부 절차를 체계화하고, 그 결과를 토대로 한 갱신 거절 사유를 구체적으로 기록·입증할 수 있도록 관리하셔야 합니다.

아울러 갱신기대권이 인정되는 경우에도, 갱신 거절이 정당화되려면 근로자의 책임 있는 사유와 그로 인한 기관 지정취소, 위탁해지 등 사업 지속 불가능 사정이 객관적으로 확인되어야 하므로, 감독기관 조사결과, 경위서, 면담기록 등을 체계적으로 확보·보관하시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 노동위원회와 법원은, 부당해고 여부를 판단함에 있어 ‘계약기간 형식’에만 머물지 않고, 갱신기대권 성립 여부와 갱신 거절 사유의 합리성을 함께 본다는 점을 전제로, 근로자와 사용자 모두 노무법인 로앤 등 전문가의 도움을 받아 사전에 계약 구조와 증거관리를 정비하시는 것이 바람직합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부 근로자가 2회에 걸쳐 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로자가 근로계약서에 자필로 서명하여 진정 성립이 인정되며 달리 근로계약서 문언의 효력을 배제할 만한 객관적인 증거자료가 없어 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다. 나. 갱신기대권이 존재하는지 여부 근로계약서에 특별한 사유가 없으면 1년 계약 연장이 가능하다고 명시하였고, 근로자의 업무가 상시·필수적이며, 사용자가 갱신기대권을 인정한 점 등을 보면 갱신기대권이 인정된다. 다. 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부 중증장애인 돌봄 종사자인 근로자가 감독기관 조사에서 ‘장애인 학대 및 방임 사실’이 확인되었고, 사용자가 근로자의 행위로 인해 중증장애인 돌봄 기관 지정취소, 사업 위탁 해지 등으로 사업을 더 이상 계속할 수 없는 점 등을 종합하면, 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 할 것이다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부 근로자가 2회에 걸쳐 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로자가 근로계약서에 자필로 서명하여 진정 성립이 인정되며 달리 근로계약서 문언의 효력을 배제할 만한 객관적인 증거자료가 없어 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다. 나. 갱신기대권이 존재하는지 여부 근로계약서에 특별한 사유가 없으면 1년 계약 연장이 가능하다고 명시하였고, 근로자의 업무가 상시·필수적이며, 사용자가 갱신기대권을 인정한 점 등을 보면 갱신기대권이 인정된다. 다. 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부 중증장애인 돌봄 종사자인 근로자가 감독기관 조사에서 ‘장애인 학대 및 방임 사실’이 확인되었고, 사용자가 근로자의 행위로 인해 중증장애인 돌봄 기관 지정취소, 사업 위탁 해지 등으로 사업을 더 이상 계속할 수 없는 점 등을 종합하면, 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 할 것이다. /