1. 법률적 시사점

이번 사건은 부당해고·징계 구제사건에서 노동위원회가 손해배상청구의 대상적격, 산업안전보건법상 의무위반에 따른 징계사유, 감봉 3월의 징계양정, 징계절차의 적법성을 종합적으로 다룬 판정례입니다. 노동위원회 단계에서 근로자가 감봉 처분과 함께 손해배상청구의 부당성을 주장하였으나, 제주지방노동위원회는 전반적으로 사용자의 손을 들어 주었고, 이 과정에서 노무법인 로앤이 다수 실무에서 강조해 온 징계 법리가 재확인되었다고 볼 수 있습니다.
 

병원을 운영하는 사용자는 산업재해가 발생했음에도 산업안전보건법상 산업재해조사표를 제출하지 않고, 배치 전 안전보건교육도 실시하지 않은 사안에 대해 안전보건 업무 책임자(산업안전관리자)인 근로자에게 책임을 물었습니다. 사용자는 근로자에게 손해배상청구를 제기하는 한편, 별도로 감봉 3월의 징계처분을 하였고, 근로자는 이를 부당해고 등으로 보아 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “① 사용자의 손해배상청구가 근로기준법 제23조의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하여 노동위원회 부당해고 등 구제신청의 대상이 되는지, ② 반복·계속된 산업재해조사표 미제출 행위에 징계시효가 완성되었는지, ③ 안전보건 책임자에게 감봉 3월을 부과한 징계양정이 재량권 일탈·남용에 해당하는지, ④ 인사위원회 개최 및 재심 절차가 징계절차상 하자로 볼 수 있는지 여부입니다.”
 

이 사건 판정단은 손해배상청구는 인사규정상 징계의 한 유형으로 규정되어 있지 않고, 이를 이행하지 않더라도 추가적인 신분상 제재가 예정되어 있다고 볼 자료가 없어 근로기준법 제23조의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않는다는 점, 산업재해조사표 미제출 및 안전보건교육 미실시 행위는 동일 직무 수행 과정에서 반복·계속된 행위로 최종 위반 시점을 기준으로 징계시효를 기산하는 것이 타당하여 시효 완성이 인정되지 않는다는 점, 근로자가 안전보건 업무 책임자로서 법정 의무 이행과 직접 관련된 사무를 담당하였고 그 위반으로 병원에 상당한 과태료가 부과된 점에 비추어 감봉 3월은 파면·해임·정직보다 경한 제재로 재량권 일탈·남용이라 보기 어렵다는 점, 초심·재심 인사위원회 모두 출석요구·소명기회 부여·심의·의결 등 인사규정에 따른 절차를 거쳐 진행되었고, 재심은 규정에 따라 서면심사 방식으로도 가능하다는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 근로자의 주장과 달리 징계사유·징계양정·절차 측면에서 부당하다고 보기 어렵다고 판정하였습니다.
 

근로자가 사용자로부터 손해배상청구를 받았다고 하더라도, 그것이 인사규정상 징계유형으로 규정되어 있지 않고, 불이행 시 신분상 제재가 예정되어 있지 않다면 노동위원회에 부당해고 등으로 구제신청하기는 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 또한 산업재해조사표 미제출과 같이 동일한 직무에서 반복·계속되는 위반행위는 최종 위반 시점을 기준으로 징계시효가 계산될 수 있으므로, “예전에 발생한 사건이라 시효가 지났다”는 주장만으로는 구제가 어려울 수 있음을 염두에 두셔야 합니다.
 

사용자 입장에서는 손해배상청구를 징계와 혼동하지 않도록, 인사규정에서 징계유형과 그 밖의 민사상 청구를 명확히 구분해 두시는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 산업안전보건법상 조사표 제출, 배치 전 안전보건교육 등 법정 의무를 담당하는 책임자의 직무와 위반 결과(과태료 등)를 명확히 정리하고, 징계양정 시 그 책임 정도와 회사 손해를 구체적으로 기록해 두면 노동위원회에서 징계재량의 정당성을 소명하기가 수월해집니다. 또한 인사위원회 및 재심 절차는 규정에 따라 출석요구, 소명기회 부여, 서면심사 가능 여부 등을 정확히 준수하여 절차적 하자 주장을 차단하시는 것이 바람직합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 손해배상청구가 노동위원회 구제대상에 해당하는지 여부 근로기준법 제23조의 ‘그 밖의 징벌’은 사용자가 근로계약관계에 기초하여 근로자에게 일방적으로 가하는 인사상 제재를 의미한다. 손해배상청구는 인사규정상 징계의 한 유형으로 규정되어 있지 않고, 복무규정에 근거한 민사상 책임 추궁에 해당한다. 또한 이를 이행하지 않는 경우 추가적인 신분상 제재가 예정되어 있다고 볼 자료도 없다. 나. 징계사유의 정당성 산업안전보건법은 산업재해 발생 시 조사표 제출 의무 및 배치 전 안전보건교육 실시 의무를 명확히 규정하고 있고, 2021~2022년 발생한 산업재해 6건에 대해 조사표가 제출되지 않았고, 근로자는 당시 산업안전관리자로서 해당 업무를 담당하였다. 근로자는 2021년 4건에 대해 징계시효 3년이 도과하였다고 주장하나, 산업재해조사표 미제출 행위는 동일 직무 수행 과정에서 반복·계속된 행위로 볼 수 있어 최종 행위 시점을 기준으로 시효를 기산함이 타당하다. 따라서 징계시효가 완성되었다고 볼 수 없고, 징계사유는 객관적으로 존재한다. 다. 징계양정의 적정성 근로자는 안전보건 업무 책임자로서 법정 의무 이행과 직접 관련된 사무를 담당하였고, 그 위반으로 병원에 상당한 과태료가 부과되었다. 감봉 3월은 파면·해임·정직에 비해 비교적 경한 징계에 해당하며, 인사위원회는 공적 등을 참작하여 감경한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 감봉 처분이 재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다. 라. 징계절차의 적법성 초심 보통인사위원회는 출석요구서 발송, 소명기회 부여, 심의·의결 절차를 거쳐 이루어졌다. 재심 특별인사위원회는 인사규정 제77조에 따라 서면심사로 진행될 수 있고,...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 손해배상청구가 노동위원회 구제대상에 해당하는지 여부 근로기준법 제23조의 ‘그 밖의 징벌’은 사용자가 근로계약관계에 기초하여 근로자에게 일방적으로 가하는 인사상 제재를 의미한다. 손해배상청구는 인사규정상 징계의 한 유형으로 규정되어 있지 않고, 복무규정에 근거한 민사상 책임 추궁에 해당한다. 또한 이를 이행하지 않는 경우 추가적인 신분상 제재가 예정되어 있다고 볼 자료도 없다. 나. 징계사유의 정당성 산업안전보건법은 산업재해 발생 시 조사표 제출 의무 및 배치 전 안전보건교육 실시 의무를 명확히 규정하고 있고, 2021~2022년 발생한 산업재해 6건에 대해 조사표가 제출되지 않았고, 근로자는 당시 산업안전관리자로서 해당 업무를 담당하였다. 근로자는 2021년 4건에 대해 징계시효 3년이 도과하였다고 주장하나, 산업재해조사표 미제출 행위는 동일 직무 수행 과정에서 반복·계속된 행위로 볼 수 있어 최종 행위 시점을 기준으로 시효를 기산함이 타당하다. 따라서 징계시효가 완성되었다고 볼 수 없고, 징계사유는 객관적으로 존재한다. 다. 징계양정의 적정성 근로자는 안전보건 업무 책임자로서 법정 의무 이행과 직접 관련된 사무를 담당하였고, 그 위반으로 병원에 상당한 과태료가 부과되었다. 감봉 3월은 파면·해임·정직에 비해 비교적 경한 징계에 해당하며, 인사위원회는 공적 등을 참작하여 감경한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 감봉 처분이 재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다. 라. 징계절차의 적법성 초심 보통인사위원회는 출석요구서 발송, 소명기회 부여, 심의·의결 절차를 거쳐 이루어졌다. 재심 특별인사위원회는 인사규정 제77조에 따라 서면심사로 진행될 수 있고,... /