1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 프리랜서 형태의 업무위탁계약을 체결해 근무하던 근로자가 계약기간 만료 후 재계약이 거절되자, 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 근로자의 지위, 기간제 여부, 사용자의 계약만료 통보가 정당한지 등을 종합적으로 검토하여 전부인정 판정을 내렸으며, 이 과정에서 부당해고, 노동위원회, 노무법인 로앤이 다루는 전형적인 쟁점들이 정리되었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “프리랜서 업무위탁계약 형식을 사용하였더라도 실질적으로 사용자 지휘·감독 하에 계속 근무한 경우 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 2년을 초과해 갱신·연장된 기간제 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되는지, 그 상태에서 계약기간 만료를 이유로 재계약을 거절한 것이 해고에 해당하고 부당해고인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 비록 프리랜서 업무위탁계약 형식을 취하였으나, 근로자가 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 계속 제공한 점, 근무기간이 2020. 9. 16.부터 2025. 9. 15.까지 단절 없이 이어져 기간제법상 2년을 초과한 시점(2022. 9. 16.)부터는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 점, 이러한 상태에서 사용자가 계약기간 만료를 이유로 재계약을 하지 않는 방식으로 근로관계를 종료한 것은 형식과 달리 실질적으로 해고에 해당하는 점, 그럼에도 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반한 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 정당한 이유와 적법한 절차를 갖추지 못한 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다.
 

프리랜서, 위탁계약, 용역계약 등의 형식을 사용하더라도 실제로 사용자의 지휘·감독을 받으며 정해진 시간·장소에서 계속 근무하고 있다면, 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 또한 2년을 넘겨 동일 사용자에게 기간제 형태로 계속 근무하였다면, 기간제법상 원칙적으로 무기계약(기간의 정함이 없는 근로계약)으로 간주되므로, 단순한 계약기간 만료 통보만으로는 정당한 정리해고나 통상해고가 인정되기 어렵다는 점을 기억하시기 바랍니다.
 

프리랜서나 위탁계약 형식을 활용하더라도, 실제 운영에서 근무시간·장소 지정, 구체적 지휘·감독, 전속성, 계속성 등이 강하게 나타나면 근로자성 인정 가능성이 매우 높다는 점을 전제로 인사·노무 구조를 설계하시기 바랍니다. 기간제 근로자를 2년 이상 반복 갱신·연장하여 사용한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 수 있으며, 이 단계에서 계약기간 만료를 이유로 재계약을 거절하면 실질상 해고에 해당하므로, 정당한 해고사유와 서면통지 등 절차를 철저히 갖추지 않으면 부당해고로 판단될 위험이 큽니다.

마지막으로, 프리랜서·기간제 인력 운용 시에는 계약형식보다 실질적인 사용종속관계, 사용기간, 갱신 관행 등을 주기적으로 점검하시고, 필요하다면 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하여 정규직 전환, 정리해고 등 합법적인 인력조정 방안을 사전에 준비하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 비록 프리랜서 업무위탁계약을 체결하였으나, 근로자는 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독하에 일정한 노무를 제공한 것으로 판단되므로 근로기준법상 근로자에 해당함 나. 근로자가 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립된 근로자에 해당하는지 여부 근로자가 2020. 9. 16. 입사한 이후 2025. 9. 15.까지 기간의 단절없이 계속하여 근로를 제공하였으므로 기간제법에 따라 2022. 9. 16.부터 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었다고 보아야 함 다. 해고가 정당한지 여부 사용자가 계약기간 만료를 이유로 재계약을 하지 않는 방법으로 근로자와 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하고, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당해고에 해당함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 비록 프리랜서 업무위탁계약을 체결하였으나, 근로자는 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독하에 일정한 노무를 제공한 것으로 판단되므로 근로기준법상 근로자에 해당함 나. 근로자가 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립된 근로자에 해당하는지 여부 근로자가 2020. 9. 16. 입사한 이후 2025. 9. 15.까지 기간의 단절없이 계속하여 근로를 제공하였으므로 기간제법에 따라 2022. 9. 16.부터 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었다고 보아야 함 다. 해고가 정당한지 여부 사용자가 계약기간 만료를 이유로 재계약을 하지 않는 방법으로 근로자와 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하고, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당해고에 해당함 /