1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 스스로 퇴직 일자를 정하고 퇴사 확인서를 작성·제출한 이후 출근을 중단하였는데, 이후 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 면담 과정의 경위와 근로자의 행위를 종합하여 사용자의 부당해고 여부를 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “권고사직이 언급된 면담 과정에서 근로자가 퇴직 일자를 정하고 퇴사 관련 서류를 작성·제출한 경우, 이를 근로자의 자발적 사직으로 볼 것인지, 사용자에 의한 부당해고로 볼 것인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 스스로 퇴직 일자를 정하고 실업급여를 문의한 점, 면담이 강압적인 분위기에서 진행되었다고 보기 어려운 점, 사용자 측의 권고사직 언급에 대해 근로자가 명시적으로 이의를 제기하지 않은 점, 근로자가 퇴사 확인서를 작성·제출한 뒤 실제로 더 이상 출근하지 않은 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 사용자에 의한 일방적 근로계약 종료라고 보기 어렵고, 근로자의 자발적 의사에 따른 퇴직으로 보아야 하므로, 부당해고가 존재하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자가 권고사직이나 정리해고와 관련된 면담에서 퇴직 일자를 스스로 정하고 퇴사 확인서·사직서 등에 서명하면, 사후에 “강요된 부당해고”라고 주장하더라도 인정받기 매우 어려울 수 있음을 유의하셔야 합니다. 면담 당시 해고 의사통보인지, 단순한 권고인지, 본인의 사직 의사인지가 애매하다면, 즉시 이의를 표시하고, 서면 작성은 보류한 채 노무법인 로앤 등 전문가와 상담하신 후 결정하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 권고사직·정리해고 관련 면담 시 강압으로 오해받지 않도록, 대화 내용을 구체적으로 기록하고, 근로자의 자발적 선택이라는 점을 명확히 확인·보관해 두시는 것이 중요합니다. 특히 퇴직 일자 결정 경위, 실업급여 문의 여부, 퇴사 확인서 작성 과정 등을 명료하게 남겨 두면, 추후 노동위원회 부당해고 분쟁에서 정당성을 소명하는 데 큰 도움이 됩니다.

이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 부당해고와 사직·합의해지의 구별 기준에 관한 관련 법리를 선행적으로 이해하고, 그 법리에 부합하는 사실관계를 면담 단계에서부터 체계적으로 정리·입증할 수 있는 역량을 갖추셔야 합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자가 자발적으로 퇴직 일자를 정하고 실업급여를 문의한 점, 강압적인 분위기에서 면담이 진행되었다고 보기 어렵고, 사용자 측의 권고사직 언급에 근로자가 이의를 제기하지 않은 점, 근로자가 퇴사 확인서를 작성·제출한 점, 이후 근로자가 출근하지 않은 점 등을 종합하면 해고는 존재하지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자가 자발적으로 퇴직 일자를 정하고 실업급여를 문의한 점, 강압적인 분위기에서 면담이 진행되었다고 보기 어렵고, 사용자 측의 권고사직 언급에 근로자가 이의를 제기하지 않은 점, 근로자가 퇴사 확인서를 작성·제출한 점, 이후 근로자가 출근하지 않은 점 등을 종합하면 해고는 존재하지 않음 /