1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 부당해고를 주장한 근로자가 노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회가 사용자의 근로계약 기간만료에 따른 종료를 정당하다고 본 사례입니다. 근로자는 기존에 주 15시간 미만 단시간 업무를 하다가, 사직서를 제출한 뒤 주 40시간 전일제 근로계약을 새로 체결하였고, 그 계약기간 만료 후 재계약이 되지 않자 부당해고라고 주장하였습니다.

근로자는 전임 센터 실장의 발언 등을 근거로 계약이 계속 갱신될 것으로 믿었다고 주장한 반면, 사용자는 사직 이후 체결된 근로계약은 별개의 기간제 계약이며, 갱신기대권이 없으므로 기간만료에 따른 종료는 정당하다고 다투었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사직서를 제출하고 다른 형태의 근로계약(주 40시간 전일제)을 새로 체결한 근로자에게, 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부, 따라서 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 주 15시간 미만 업무와 주 40시간 업무가 서로 다른 형태의 근로라는 점을 인식하고 있었던 점, 사직서 효력과 무관하게 사직 전후 근로계약의 실질이 달라 사직 후에는 새로운 근로계약이 체결된 것으로 보아야 하는 점, 2025.1.1. 작성된 근로계약서와 관련 규정 어디에도 계약갱신이나 갱신기대권의 근거가 없는 점, 별도의 갱신 관행도 형성되어 있지 않은 점, 전임 센터 실장의 언급만으로는 ‘당연 갱신’에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 볼 때,

근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되기 어렵다는 점, 기간제법·판례에서 말하는 갱신기대권은 계약서 문구·취업규칙·단체협약·평가·관행 등 여러 요소를 종합하여 일정 요건 충족 시 갱신될 것이라는 ‘정당한 기대’가 있어야 하는데, 이 사건에서는 그러한 요건이 충족되지 않는다는 점을 근거로,

이 사건 해고처분은 근로계약 기간만료에 따른 종료로서 부당해고에 해당하지 않고 정당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 기존 근로관계에서 사직서를 제출한 후, 근로시간·업무형태가 다른 새로운 계약을 체결하는 경우 사실상 ‘새로운 기간제 근로계약’이 시작된다는 점을 유의하셔야 합니다. 또한 근로계약서, 취업규칙, 인사지침 등에 재계약 기준이나 갱신 요건이 명시되지 않았고, 실제 갱신 관행도 없다면, 단순히 상급자의 구두 언급이나 기대만으로는 갱신기대권이 인정되기 어렵다는 점을 명심하시기 바랍니다.

비슷한 분쟁을 예방하기 위해서는 최초 계약 체결 시, 계약기간·갱신 가능성·평가 기준 등을 서면으로 명확히 확인하고, 전임 관리자나 동료의 말만 믿지 말고 실제 규정과 과거 관행을 꼼꼼히 살펴보시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 주 15시간 미만 단시간근로에서 주 40시간 전일제 근로로 전환되는 경우, 기존 근로관계와의 단절 여부, 새로운 계약의 기간·조건을 명확히 문서화하여 추후 분쟁 소지를 줄이시는 것이 중요합니다. 근로계약서와 취업규칙, 연구원 규정 등에서 계약갱신 요건과 절차를 명시하지 않으면서도, 실제 운영에서는 일부 인원에 대해서만 재계약을 반복하는 등 모호한 관행을 만들면 갱신기대권 분쟁이 발생할 수 있으므로 주의하셔야 합니다.

또한 전임 센터장·팀장 등 관리자가 “계속 일할 수 있을 것”과 같은 표현을 사용하는 경우, 회사의 공식 인사정책과 다르게 갱신기대권을 부여하는 것으로 오해되지 않도록 교육하고, 정리해고나 계약만료 등 인사조치 시에는 노무법인 로앤과 같은 전문가와 사전 협의하여 노동위원회 분쟁 가능성을 최소화하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로자는 주 15시간 미만으로 하는 업무와 주 40시간으로 하는 업무가 서로 다르다는 사정을 인식하고 있었던 것으로 보이는 점, ② 사직서의 효력 유무와 무관하게 사직 전후 근로계약의 실질이 다르므로 근로자가 사직 후 새로 근로계약을 체결한 것으로 보아야 하는 점, ③ 2025. 1. 1. 작성한 근로계약서에는 계약갱신에 관한 문구가 없고, 그 외 연구원 규정 등에서도 갱신기대권의 근거 규정을 찾을 수 없는 점, ④ 달리 근로계약의 갱신 관행이 존재한다고 보기 어려운 점, ⑤ 전임 센터 실장의 계약갱신에 관한 언급만으로는 당사자 사이에 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않으므로 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로자는 주 15시간 미만으로 하는 업무와 주 40시간으로 하는 업무가 서로 다르다는 사정을 인식하고 있었던 것으로 보이는 점, ② 사직서의 효력 유무와 무관하게 사직 전후 근로계약의 실질이 다르므로 근로자가 사직 후 새로 근로계약을 체결한 것으로 보아야 하는 점, ③ 2025. 1. 1. 작성한 근로계약서에는 계약갱신에 관한 문구가 없고, 그 외 연구원 규정 등에서도 갱신기대권의 근거 규정을 찾을 수 없는 점, ④ 달리 근로계약의 갱신 관행이 존재한다고 보기 어려운 점, ⑤ 전임 센터 실장의 계약갱신에 관한 언급만으로는 당사자 사이에 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않으므로 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당함 /