1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건은 경기지방노동위원회에서 다루어진 것으로, 근로자가 2025. 7. 28.부터 2025. 12. 31.까지 기간을 정한 근로계약을 체결하고 근무한 뒤 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 근로자는 계약 종료 이후인 2026. 1. 13. 부당해고 구제신청을 제기하였고, 노동위원회는 이 사건에서 구제이익 존부를 중심으로 판단을 하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 사용자와 기간제 근로계약을 체결하여 그 계약기간이 이미 만료된 이후에 부당해고 구제신청을 한 경우, 노동위원회를 통한 부당해고 구제명령을 받을 ‘구제이익’이 존재하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자와 사용자 사이에 2025. 7. 28.부터 2025. 12. 31.까지를 계약기간으로 하는 서면 근로계약이 존재하는 점, 심문회의에서 근로자 스스로 근로계약기간을 5개월로 하자고 요청하였고 계약 종료 이후에 관하여 별도 합의나 언급이 없었다고 진술한 점, 근로자가 실제로 구제신청을 한 시점이 2026. 1. 13.로 이미 계약기간 만료 이후인 점 등을 볼 때,

근로자가 구제신청을 할 당시에는 이미 근로계약 관계가 기간 만료로 종료되어 근로자 지위를 상실한 상태였다는 점, 근로기준법상 근로자 지위 회복을 전제로 하는 노동위원회의 원직복직·임금상당액 지급 명령은 더 이상 실현 가능성이 없다는 점, 해고기간 중 임금이나 퇴직금 산정 등 금전적 이해관계는 민사소송을 통해 해결할 수 있어 노동위원회 구제절차를 계속할 필요성이 없다는 점 등을 근거로 이 사건 구제신청의 이익은 소멸하였다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 부당하다고 다투더라도, 노동위원회를 통한 구제명령을 받을 이익이 존재하지 않는다는 이유로 부당해고 구제신청은 기각되어야 한다고 판정하였습니다.
 

근로자가 기간제 근로계약(예: 5개월 계약)을 체결한 경우, 계약기간이 끝나면 원칙적으로 별도의 해고 통보가 없더라도 근로관계는 당연 종료된다는 점을 유의하셔야 합니다. 부당해고를 주장하려면, 계약기간이 남아 있는 상태에서 해고가 이루어졌는지, 또는 반복 갱신·관행 등으로 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하거나 갱신기대권이 인정될 수 있는지 등을 입증하여야 하며, 구제신청 시점에도 근로자 지위 또는 그 연장이 문제될 수 있는 상태여야 구제이익이 인정됩니다.

또한 계약기간이 이미 만료된 뒤에 부당해고 구제신청을 제기하면, 설령 해고가 부당했더라도 노동위원회에서는 ‘구제이익 소멸’을 이유로 각하·기각될 수 있고, 이 경우 해고기간 중 임금이나 손해배상 등은 별도의 민사소송 절차에서 다투어야 한다는 점을 염두에 두셔야 합니다.
 

사용자 입장에서는 근로계약서에 계약기간을 명확히 기재하고, 실제 운영도 그 문언에 부합하게 관리하는 것이 중요합니다. 단기의 기간제 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 기간 조항이 형식에 불과해 보이거나, 재임용·재계약에 관한 절차와 기준을 통해 갱신기대권을 부여하는 구조가 형성되면, 단순한 계약기간 만료가 아니라 부당해고·갱신거절 문제로 비화될 수 있으므로 주의하셔야 합니다.

또한 정리해고나 계약만료 등으로 근로관계를 종료하는 경우, 종료 시점과 사유를 객관적으로 소명할 수 있는 자료를 확보해 두어야 추후 노동위원회나 법원에서 구제이익, 계약형태(기간제·무기계약) 등에 대한 분쟁을 줄일 수 있습니다. 노동위원회 절차에서는 근로자 지위 회복 가능성이 핵심이므로, 기간제 사용 시 계약기간 관리와 갱신 관행을 일관되게 유지하는 것이 분쟁 예방에 매우 중요합니다.

이번 판정례는 노동위원회를 통한 부당해고 구제가 ‘근로자 지위 회복’이라는 실질적 효과를 전제로 한다는 점, 그리고 기간제 근로관계에서 계약기간 만료 후에는 원칙적으로 구제이익이 소멸한다는 점을 다시 한 번 확인해 주는 사례라는 점에서 실무적으로 큰 시사점을 주는 사건입니다. 노동위원회 구제를 활용하고자 하시는 분들은, 사건 초기 단계에서부터 계약형태·기간·신청 시점 등을 정확히 점검하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로자와 사용자 간 2025. 7. 28.부터 2025. 12. 31.까지를 계약기간으로 하는 근로계약을 서면으로 체결한 점, ② 근로자도 심문회의에서 근로계약 내용에 대해 근로계약기간을 5개월로 하겠다고 요청하였고, 근로관계 종료 이후에 대해 따로 언급하지 않았다고 진술한 점, ③ 근로자는 2026. 1. 13. 구제신청을 한 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자가 구제신청을 할 당시 이미 사용자와의 근로계약 관계가 종료된 이후이고, 근로자의 지위를 벗어난 상태에서 구제신청을 하였으므로 노동위원회를 통해 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당함. 따라서 구제신청의 이익은 존재하지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로자와 사용자 간 2025. 7. 28.부터 2025. 12. 31.까지를 계약기간으로 하는 근로계약을 서면으로 체결한 점, ② 근로자도 심문회의에서 근로계약 내용에 대해 근로계약기간을 5개월로 하겠다고 요청하였고, 근로관계 종료 이후에 대해 따로 언급하지 않았다고 진술한 점, ③ 근로자는 2026. 1. 13. 구제신청을 한 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자가 구제신청을 할 당시 이미 사용자와의 근로계약 관계가 종료된 이후이고, 근로자의 지위를 벗어난 상태에서 구제신청을 하였으므로 노동위원회를 통해 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당함. 따라서 구제신청의 이익은 존재하지 않음 /