1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 연봉근로계약서를 체결하고 근무하던 근로자가 계약기간 만료 후 재계약이 이루어지지 않자 노동위원회에 부당해고 구제를 신청한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 먼저 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 그리고 기간제 근로자로서 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 존재하는지를 중심으로 심리하였습니다.

노동위원회는 근로자성은 인정하면서도, 근로계약 갱신기대권은 인정하지 않아 사용자의 손을 들어주었고, 이 과정에서 노동위원회 판단기준이 어떻게 적용되는지가 핵심 쟁점이 되었습니다. 노무법인 로앤에서도 유사한 분쟁에서 근로자성과 갱신기대권 판단이 어떻게 갈리는지 실무적으로 자주 검토하고 있는 유형입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “연봉근로계약서를 체결하고 타 사업장 겸업을 하던 근로자에 대하여, 근로기준법상 근로자성 및 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부”입니다.

구체적으로는, 첫째 사용자가 겸업 사실을 알고도 재계약을 반복해 온 점 등을 고려할 때 신청인이 사용자에게 종속된 근로자에 해당하는지, 둘째 근로계약서에 명시된 기간과 ‘연봉 자동갱신’ 문구, 과거 재계약 관행 등을 종합해 볼 때 계약기간 만료 후에도 계속 근무할 수 있으리라는 정당한 기대가 형성되었는지가 쟁점이었습니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 연봉근로계약서를 작성하고, 근무장소·업무내용·휴일 등 전반에 관해 담당자를 통해 지휘·감독을 행사한 점, 근무장소를 회사 주소지로 특정하고 업무내용·소정근로시간 변경 권한을 사용자에게 둔 점, 기본급·식대로 구성된 임금을 정기적으로 지급하면서 고용보험료를 공제한 점, 타 사업장 겸업을 알고도 재계약을 체결해 전속성 부족만으로 근로자성을 부정하기 어려운 점 등을 볼 때,

신청인은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.

반면 근로계약 갱신기대권에 관하여는, 계약기간이 2025.7.1.~2025.12.31.로 명확히 특정되어 있고 취업규칙에 갱신 관련 규정이 없는 점, 연봉 자동갱신 조항은 임금 수준 조정에 관한 것으로 근로계약 기간 자체의 자동연장까지 보장하는 조항으로 보기 어려운 점, 여러 차례의 근로계약서 재작성은 연봉 인상·근무조건 변경에 따른 것이어서 ‘갱신 관행’으로 보기는 어렵다는 점 등을 들어,

근로자에게 갱신기대권은 인정되지 않으므로, 갱신 거절에 합리적인 사유가 있는지 여부까지는 더 나아가 심리할 필요가 없다고 보아 부당해고 주장을 받아들이지 않았습니다.
 

근로자 입장에서는 연봉계약, 도급·위탁 등의 형식을 취하더라도 실제로 사용자 지휘·감독 아래 정해진 장소·시간에 근무하고, 정기 임금을 지급받으며 4대 보험이 처리된다면 노동위원회에서 근로자성이 인정될 가능성이 높다는 점을 유념하실 필요가 있습니다.

다만 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있고, 취업규칙이나 단체협약·내부 지침 등에 갱신 기준과 절차가 구체적으로 존재하지 않으며, 과거 재계약도 임금·조건 변경에 따른 형식적 재작성에 그쳤다면, 단지 “계속 재계약을 해 왔다”는 사정만으로 갱신기대권이 인정되기는 어렵습니다. 기간제 계약으로 근무하시는 분들은 계약서 문구, 취업규칙의 갱신 조항, 동종 근로자의 재계약 관행 등을 평소에 꼼꼼히 확인하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는, 연봉계약직·프리랜서 형식을 활용하더라도 실제로는 사용종속성이 강한 근로형태라면 근로기준법상 근로자로 판단될 수 있다는 점을 전제로 인사·노무관리를 설계하셔야 합니다. 근무장소·시간을 지정하고, 구체적 지휘·감독을 하며, 기본급 형태로 정기 임금을 지급하고, 4대 보험을 처리한다면 ‘근로자성 부인’ 전략은 상당히 위험하므로, 그에 맞게 취업규칙·근로계약서를 정비하시기 바랍니다.

또한 기간제 근로자를 활용할 경우, 계약기간을 명확히 정하고, 갱신 여부는 회사 재량이라는 점,
갱신 기준·절차가 있다면 그 내용을 문서로 명시하여 예측 가능성을 높이는 것이 중요합니다. 한편 갱신기대권이 인정될 소지가 있는 구조(장기간 반복갱신, ‘특별한 사정 없으면 재계약’ 관행 등)를 이미 운영 중이라면, 향후 갱신 거절 시 부당해고로 평가될 수 있으므로, 인력운영 계획과 정리해고 등 다른 대안까지 포함해 중장기적으로 구조를 재검토하시는 것이 바람직합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 ① 사용자는 근로자와 ‘연봉근로계약서’를 작성하고, 근무 장소나 업무의 내용 및 휴일 등 업무 전반에 대해 담당자를 통해 지휘·감독권을 행사한 것으로 보이는 점, ② 근로계약서상 근로자의 업무 내용과 소정근로시간이 변경되었는데, 위 업무 내용 변경은 사용자에게 부여되어 있고 근무장소 또한 이 사건 회사 주소지로 특정되어 있는 점, ③ 근로자는 기본급과 식대로 구성된 급여를 정기 수령하였고, 사용자는 매월 고용보험료를 급여에서 공제하고 지급한 점, ④ 사용자는 근로자의 타 사업장 겸업 사실을 인지하였음에도 재계약을 체결한 것은 사용자 스스로 근로자의 겸업을 용인한 것으로 전속성 부족만을 이유로 근로자성을 부정할 수는 없어 보이는 점을 종합하여 볼 때, 근로기준법상 근로자에 해당함 나. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 근로계약서상 계약기간이 2025. 7. 1.∼2025. 12. 31.로 특정되어 있고, 취업규칙에는 갱신에 대한 내용은 확인되지 않는 점, ② 근로계약서상 연봉 자동갱신의 조항을 두고 위 조항을 근로계약 기간 자체를 자동으로 연장하거나 갱신을 보장하는 조항으로 보기는 어려운 점, ③ 여러 차례의 근로계약서 재작성은 연봉 인상 및 근무조건 변경에 따른 것이고, 이를 계약 갱신의 관행이 있었다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 않는 바 갱신 거절에 합리적인 사유가 존재하는지 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 ① 사용자는 근로자와 ‘연봉근로계약서’를 작성하고, 근무 장소나 업무의 내용 및 휴일 등 업무 전반에 대해 담당자를 통해 지휘·감독권을 행사한 것으로 보이는 점, ② 근로계약서상 근로자의 업무 내용과 소정근로시간이 변경되었는데, 위 업무 내용 변경은 사용자에게 부여되어 있고 근무장소 또한 이 사건 회사 주소지로 특정되어 있는 점, ③ 근로자는 기본급과 식대로 구성된 급여를 정기 수령하였고, 사용자는 매월 고용보험료를 급여에서 공제하고 지급한 점, ④ 사용자는 근로자의 타 사업장 겸업 사실을 인지하였음에도 재계약을 체결한 것은 사용자 스스로 근로자의 겸업을 용인한 것으로 전속성 부족만을 이유로 근로자성을 부정할 수는 없어 보이는 점을 종합하여 볼 때, 근로기준법상 근로자에 해당함 나. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부 ① 근로계약서상 계약기간이 2025. 7. 1.∼2025. 12. 31.로 특정되어 있고, 취업규칙에는 갱신에 대한 내용은 확인되지 않는 점, ② 근로계약서상 연봉 자동갱신의 조항을 두고 위 조항을 근로계약 기간 자체를 자동으로 연장하거나 갱신을 보장하는 조항으로 보기는 어려운 점, ③ 여러 차례의 근로계약서 재작성은 연봉 인상 및 근무조건 변경에 따른 것이고, 이를 계약 갱신의 관행이 있었다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 않는 바 갱신 거절에 합리적인 사유가 존재하는지 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없음 /