1. 법률적 시사점
 

이번 중앙노동위원회 부당해고 재심 사건은 근로자가 사용자로부터 구두로 해고 통보를 받았다며 부당해고 구제를 신청하였으나, 노동위원회가 해고 자체의 존재 여부를 부정한 사안입니다. 노동위원회는 근로자의 무단결근 경위와 회사의 내용증명 발송, 출근 독려 등의 정황을 종합하여 근로계약이 해고가 아니라 근로자의 무단결근으로 종료된 것이라고 판단하였습니다.

이 사건 부당해고 구제 재심에서 근로자는 노동위원회에 해고의 존재를 주장하였으나, 결과적으로 사용자 측 주장이 받아들여져 초심 유지로 마무리되었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자가 ‘일이 힘들면 퇴사를 고려해 보라’고 말한 상황과 이후 무단결근이 계속된 상황에서, 근로자의 의사에 반한 해고가 존재하는지 여부”입니다.

다시 말해, 근로관계 종료의 원인이 사용자 측 일방적 의사에 의한 해고인지, 아니면 근로자의 자의적 무단결근·퇴직에 가까운지, 그 해고존부 판단 기준이 핵심 쟁점이었습니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 당시 근로자에게 단지 일이 힘들다면 퇴사를 고려해 보라고 권유하였을 뿐, 이를 곧바로 해고 의사표시로 보기 어려운 점, 사용자가 오히려 성실 근무를 촉구하는 내용증명을 발송한 점, 근로자가 스스로 주장한 ‘2025. 5. 31.자 해고’ 이후에도 2025. 6. 19.까지 정상 출근하여 근로를 제공한 점 등을 볼 때,

근로자가 2025. 6. 20.부터 특별한 사유 없이 출근하지 않았고, 사용자도 여러 차례 출근을 독려하며 무단결근 시 징계위원회 개최를 알렸음에도 무단결근이 계속된 점, 근로자가 무단결근 사유를 ‘담당 의사의 권유’라고 진술하여 자의적 판단에 따른 결근으로 보이는 점, 그리고 근로자가 제기한 진정 사건이 ‘법 위반 없음’으로 종결된 점 등을 종합하여,

이 사건 해고처분은 존재하지 않고, 양 당사자 사이 근로계약 관계는 근로자의 무단결근으로 종료되었을 뿐 근로자의 의사에 반한 부당해고가 존재한다고 보기 어렵다고 판정하였습니다.

[노동위원회 판단 요지 – 법리적 해설]
노동위원회는 근로기준법상 ‘해고’가 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위라는 점,
그리고 근로기준법 제27조가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하여 해고의 존부와 시기를 명확히 하려는 취지라는 점을 전제로 판단하였습니다.

이 사건에서는 사용자가 해고를 전제로 한 서면통지를 전혀 하지 않았고, 오히려 성실근무를 요청하는 내용증명만 발송한 정황, 그리고 근로자가 주장하는 해고일 이후에도 상당 기간 정상 출근한 정황에 비추어, 객관적으로 ‘해고 의사표시’가 존재한다고 보기 어렵다고 본 점이 핵심입니다.
 

근로자 입장에서는 사용자의 말이나 분위기만으로 ‘해고당했다’고 단정하기보다는, 해고통지서 등 서면 통지가 있었는지, 이후에도 실제 출근·근로 제공을 계속했는지 등 객관적 정황을 꼼꼼히 확인하실 필요가 있습니다. 구두 해고라고 주장하는 경우, 당시 대화 내용·녹취·문자메시지 등으로 사용자의 해고 의사표시가 명확히 드러나는 자료를 확보하지 못하면, 노동위원회에서 해고존부 자체가 부정될 수 있음을 유의하시기 바랍니다.

또한 건강 문제나 의사 권유 등을 이유로 출근을 중단해야 하는 상황이라면, 병원 진단서 제출, 병가 신청 등 절차를 통해 회사와의 소통을 남겨 두어야 나중에 무단결근이 아닌 정당한 결근 사유로 인정받을 가능성이 높아진다는 점을 기억하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 “힘들면 그만두라”는 취지의 애매한 발언이 훗날 부당해고 분쟁의 단초가 될 수 있으므로, 퇴사 권유나 상담 시에는 해고 의사가 아니라는 점,
자발적 사직 여부는 근로자의 판단이라는 점을 명확히 설명하고 기록으로 남겨 두시기 바랍니다. 또한 근로자가 장기간 출근하지 않을 경우, 내용증명 등 서면으로 출근 독려와 무단결근 시 징계 가능성을 안내하고, 징계절차를 적법하게 진행하는 것이 중요합니다.

노동위원회는 해고존부 판단에서 서면 통지 유무, 출근 독려 여부, 실제 근로 제공 기간 등 객관적 정황을 중시하므로, 회사는 이러한 조치를 문서로 체계적으로 관리해야 부당해고 분쟁에서 불필요한 리스크를 줄일 수 있음을 유념하시기 바랍니다.

이번 판정례는 부당해고와 노동위원회 구제절차를 준비하시는 분들께, ‘해고인지 자의적 퇴직·무단결근인지’에 관한 입증 구조와 판단 요소를 잘 보여주는 사례이며, 유사 사건 대응 시 노무법인 로앤과 같은 전문기관과의 사전 상담을 통해 사실관계 정리와 증거 확보 전략을 세우시는 것이 바람직하다고 말씀드리고 싶습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

해고가 존재하는지 여부 근로자는 사용자가 2025. 4. 24., 2025. 4. 28. 구두로 2025. 5. 31. 자 해고를 통보하였다고 주장하나, ① 당시 사용자는 근로자에게 일이 힘들다면 퇴사를 고려해 보라고 권유하였을 뿐, 이를 곧바로 해고의 의사표시로 보기 어려운 점, ② 사용자는 근로자에게 해고를 통보한 사실이 없고, 성실하게 근무해 달라는 취지로 내용증명우편을 발송한 점, ③ 근로자는 2025. 5. 31. 자 해고를 주장함에도, 2025. 6. 19.까지 회사에 출근하여 근로를 제공하였고, 2025. 6. 20.부터는 특별한 이유 없이 출근하지 아니한 점, ④ 이에 사용자는 여러 차례에 걸쳐 출근을 독려한 후 무단결근을 이유로 징계위원회가 개최된다는 사실을 알렸음에도 근로자의 무단결근이 계속된 점, ⑤ 근로자는 무단결근 이유에 대해 담당 의사 등의 권유에 따른 것이라고 진술한바, 그렇다면 근로자의 자의적인 판단하에 출근하지 않은 것으로 보이는 점, ⑥ 근로자가 사용자를 상대로 제기한 진정 사건이 ‘법 위반 없음’으로 종결된 점 등에 비추어 보면, 양 당사자 사이의 근로계약 관계는 근로자의 무단결근으로 인해 종료되었을 뿐, 근로자의 의사에 반한 해고가 존재한다고 보기 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

해고가 존재하는지 여부 근로자는 사용자가 2025. 4. 24., 2025. 4. 28. 구두로 2025. 5. 31. 자 해고를 통보하였다고 주장하나, ① 당시 사용자는 근로자에게 일이 힘들다면 퇴사를 고려해 보라고 권유하였을 뿐, 이를 곧바로 해고의 의사표시로 보기 어려운 점, ② 사용자는 근로자에게 해고를 통보한 사실이 없고, 성실하게 근무해 달라는 취지로 내용증명우편을 발송한 점, ③ 근로자는 2025. 5. 31. 자 해고를 주장함에도, 2025. 6. 19.까지 회사에 출근하여 근로를 제공하였고, 2025. 6. 20.부터는 특별한 이유 없이 출근하지 아니한 점, ④ 이에 사용자는 여러 차례에 걸쳐 출근을 독려한 후 무단결근을 이유로 징계위원회가 개최된다는 사실을 알렸음에도 근로자의 무단결근이 계속된 점, ⑤ 근로자는 무단결근 이유에 대해 담당 의사 등의 권유에 따른 것이라고 진술한바, 그렇다면 근로자의 자의적인 판단하에 출근하지 않은 것으로 보이는 점, ⑥ 근로자가 사용자를 상대로 제기한 진정 사건이 ‘법 위반 없음’으로 종결된 점 등에 비추어 보면, 양 당사자 사이의 근로계약 관계는 근로자의 무단결근으로 인해 종료되었을 뿐, 근로자의 의사에 반한 해고가 존재한다고 보기 어렵다. /