1. 법률적 시사점
 

이 사건은 방송·영상 촬영 현장에서 일하던 촬영 스태프가 자신을 근로기준법상 근로자로 보아 달라고 주장하면서, 사용자가 해고를 통해 근로관계를 종료시켰다며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 신청인의 근로자성은 인정하면서도, 사용자 측에서 해고 의사표시를 한 사실이 있는지 여부를 중점적으로 심리하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “촬영 계획표에 따라 정해진 일정과 장소에서 촬영감독의 지휘·감독을 받으며 일한 촬영 스태프가 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 그리고 사용자가 해고 의사표시를 하지 않았음에도 촬영 현장에서 더 이상 일하지 않게 된 상황을 부당해고로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 신청인이 촬영 계획표에 따라 일정이 정해져 있었던 점, 촬영 장소를 자유롭게 선택할 수 없었던 점, 촬영감독의 지휘·감독 아래에서 업무를 수행한 점, 회당 고정된 임금을 지급받은 점, 장비·인력 비용을 스스로 부담하지 않았고 제3자에게 업무를 대체시킬 수 없었던 점 등을 볼 때, 신청인은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.

다만 촬영감독이 현장에서 상당한 지휘·감독을 하였다고 하더라도, 사용자(피신청인)를 대신하여 근로자를 고용하거나 해고할 권한이 있었다고 볼 자료는 없다는 점, 사용자는 신청인이 촬영장에서 더 이상 일하지 않고 있었다는 사실조차 구제신청 이후에야 알게 된 것으로 보이는 점, 신청인 역시 사용자에게 해고의 부당성을 주장하거나 항의한 바가 없는 점 등을 종합하여, 사용자 측의 해고 의사표시를 인정하기 어렵다고 보았습니다.

이 사건 해고처분은 결국 사용자로부터 해고 의사표시가 존재한다고 볼 수 없으므로, 부당해고가 성립하지 않는다고 판정하였습니다.
 

촬영·방송 스태프, 프리랜서 형태로 계약을 체결한 분들도 실제로는 일정·장소가 지정되고, 지휘·감독을 받고, 정액의 대가를 지급받는다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있음을 유념하시기 바랍니다. 다만 부당해고 구제를 받으려면 근로자성이 인정되는 것만으로는 부족하고, 사용자로부터 명시적 또는 묵시적인 해고 의사표시가 있었는지 입증할 수 있는 자료(문자, 카카오톡, 메신저, 통화 녹취, 출근 배제 지시 등)를 확보해 두시는 것이 중요합니다.

또한 현장에서 더 이상 일을 배정받지 못하는 상황이 발생하였다면, 곧바로 사용자 본인 또는 인사 담당자에게 서면이나 메시지로 “해고인지 여부”를 명확히 문의하고, 그 답변을 증거로 남겨 두는 것이 추후 노동위원회 절차에서 매우 중요한 포인트가 됩니다.
 

노무법인 로앤이 현장에서 자주 접하는 사례처럼, 촬영감독·팀장 등 현장 책임자에게 광범위한 지휘·감독을 맡기고 있으면서도, 이들에게 인사권(채용·해고권)이 있는지 여부를 명확히 정리해 두지 않는 경우 분쟁이 자주 발생합니다. 회사는 계약서, 내부 규정, 지휘체계를 통해 “누가 채용·해고 권한을 가지는지”, “어떤 경우에 업무배제·계약종료 통보를 할 수 있는지”를 명확히 하고, 현장 책임자에게도 이를 교육하여 자의적인 해고 통보로 오인될 수 있는 언행을 하지 않도록 관리하셔야 합니다.

또한 프리랜서, 용역, 도급 형식을 사용하더라도, 실질적으로는 정해진 스케줄·장소·지휘감독 구조 하에서 고정 보수를 지급하고 있다면 근로자성 인정 가능성이 높습니다. 이 경우에는 처음부터 근로계약 구조로 전환하거나, 아니면 진정한 도급·위임 구조에 맞도록 업무수행 방식과 대가 지급 방식을 재설계하는 등 사전 정비가 필요합니다.

이러한 유형의 사건에서 근로자성과 해고 존재 여부는 별개의 문제이므로, 양측 모두 “근로자인지 여부”와 “해고 의사표시의 존재와 방식”을 각각 분리하여 증거를 준비하고, 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 전략을 세우시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 촬영 계획표에 따라 정해진 일정에 따라 근무하였고, ②촬영 장소를 자유롭게 선택할 수 없었으며, ③ 촬영감독의 지휘 감독하에 업무를 수행하였으며 ④ 회당 고정된 임금을 지급받은 점, ⑤ 장비 및 인력 비용을 부담하지 않았고 업무를 제3자에게 대체하게 할 수 없었던 점 등을 종합할 때 근로기준법상 근로자로 판단됨 나. 해고가 존재하는지 여부 - 촬영 감독이 피신청인을 대신하여 촬영장에서 신청인에 대하여 상당한 지휘·감독을 하기는 하였으나, 피신청인을 대신하여 피신청인의 근로자를 고용하거나 해고할 권한이 있다고 볼 근거가 없음. - 피신청인은 신청인이 촬영장에서 더 이상 업무를 수행하지 않았다는 것을 전혀 모르고 있다가 신청인의 구제신청 이후에 이를 알게 된 것으로 보일 뿐임. - 신청인 역시 피신청인에게 해고의 부당성을 주장하거나 불만을 표시한 적이 없음. 이 사건 사용자가 해고의 의사표시를 하였다고 인정할 수 없으므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로기준법상 근로자인지 여부 ① 촬영 계획표에 따라 정해진 일정에 따라 근무하였고, ②촬영 장소를 자유롭게 선택할 수 없었으며, ③ 촬영감독의 지휘 감독하에 업무를 수행하였으며 ④ 회당 고정된 임금을 지급받은 점, ⑤ 장비 및 인력 비용을 부담하지 않았고 업무를 제3자에게 대체하게 할 수 없었던 점 등을 종합할 때 근로기준법상 근로자로 판단됨 나. 해고가 존재하는지 여부 - 촬영 감독이 피신청인을 대신하여 촬영장에서 신청인에 대하여 상당한 지휘·감독을 하기는 하였으나, 피신청인을 대신하여 피신청인의 근로자를 고용하거나 해고할 권한이 있다고 볼 근거가 없음. - 피신청인은 신청인이 촬영장에서 더 이상 업무를 수행하지 않았다는 것을 전혀 모르고 있다가 신청인의 구제신청 이후에 이를 알게 된 것으로 보일 뿐임. - 신청인 역시 피신청인에게 해고의 부당성을 주장하거나 불만을 표시한 적이 없음. 이 사건 사용자가 해고의 의사표시를 하였다고 인정할 수 없으므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다. /