1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자가 근로자에게 보낸 문자메시지 내용이 해고 통보인지 여부가 문제 되어 노동위원회에 부당해고 구제신청이 제기된 사안입니다. 서울지방노동위원회는 문자 내용과 이후 면담 예정, 출근 지시 등 일련의 사정을 종합하여, 실제로 근로관계가 종료되었는지 여부를 중심으로 심리하였습니다. 이 사건은 부당해고를 주장하는 근로자와 사용자 사이에서, 문자나 카톡 등 비공식적인 의사표시가 해고인지 단순한 협의 제안인지가 쟁점이 된 전형적인 사례라고 보시면 됩니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자의 문자메시지가 일부 표현상 해고로 보일 수 있는 상황에서, 그 문자를 해고 의사표시로 볼 수 있는지, 나아가 근로관계가 실제로 종료되었는지 여부”입니다. 다시 말해, 해고통지서 없이 문자로만 일방 통보된 것처럼 보이는 경우에도, 그 이후 사용자의 태도와 정황을 고려하여 부당해고가 성립하는지 노동위원회가 어떻게 판단하는지가 핵심입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 문자메시지에서 일부 해고로 해석될 수 있는 표현을 사용한 점, 그러나 같은 문자에서 이후 면담을 통한 협의를 예정하고 있는 점, 근로자가 해고통지서를 요구하자 사용자가 해당 문자가 해고가 아님을 명확히 밝히고 계속 출근을 지시한 점, 그리고 이러한 문자 내용과 이후 사용자의 태도를 종합적으로 볼 때,

이 사건 해고처분은 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료하려는 확정적 의사표시로 보기 어렵고, 근로관계를 종료하였다고 인정할 만한 객관적 증거도 부족하므로, 해고 자체가 존재하지 않는 것으로 보아 부당해고 주장은 받아들이기 어렵다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는, 문자나 카카오톡 내용만 보고 섣불리 “해고되었다”고 단정하기보다는, 사용자의 이후 설명, 출근 지시 여부, 면담 진행 여부 등 전체 정황을 꼼꼼히 확인하실 필요가 있습니다. 또한 실제로 부당해고 구제를 원하신다면, 사용자가 근로관계를 종료하려는 일방적·확정적 의사표시를 했다는 점을 구체적인 문자 내용, 통지 방식, 이후 출근 배제 경위 등으로 입증할 수 있도록 자료를 체계적으로 모아두시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 감정이 격해진 상태에서 문자로 “그만 나오라”는 식의 표현을 사용하는 경우, 이후 해고 여부와 상관없이 부당해고 분쟁의 빌미가 될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 근로기준법 제27조가 정한 서면 해고통지 의무와, 해고의 존부·시기를 둘러싼 분쟁 예방 취지를 고려하여, 실제 해고를 할 때에는 반드시 해고사유와 해고시기를 기재한 서면을 정식으로 교부하고, 문자나 메신저는 협의 안내나 면담 일정 조율 등으로만 활용하시기 바랍니다.

이와 같은 사건에서 근로자와 사용자 모두, 해고인지 아닌지 애매한 표현을 문자로 주고받는 것만으로는 노동위원회가 근로관계 종료를 쉽게 인정하지 않는다는 점, 그리고 해고가 존재한다고 인정되면 그때부터는 정당한 이유와 서면통지 요건 등 엄격한 법리가 적용된다는 점을 유념하시기 바랍니다.

(ⓒ2026copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

사용자의 문자메시지는 일부 표현상 해고로 해석될 여지가 있으나, 이후 면담을 통한 협의를 예정하고 있어 일방적인 해고 의사표시로 보기 어렵고, 근로자가 해고통지서를 요구한 이후에도 사용자는 해당 문자메시지가 해고가 아님을 밝히고 출근을 지시하는 등 해고 의사가 없음을 명확히 하였으며, 이러한 문자 내용과 이후 사용자의 태도를 종합하면 근로관계를 일방적으로 종료하였다고 인정할 만한 증거가 부족하므로 해고는 존재하지 않는 것으로 판단함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

사용자의 문자메시지는 일부 표현상 해고로 해석될 여지가 있으나, 이후 면담을 통한 협의를 예정하고 있어 일방적인 해고 의사표시로 보기 어렵고, 근로자가 해고통지서를 요구한 이후에도 사용자는 해당 문자메시지가 해고가 아님을 밝히고 출근을 지시하는 등 해고 의사가 없음을 명확히 하였으며, 이러한 문자 내용과 이후 사용자의 태도를 종합하면 근로관계를 일방적으로 종료하였다고 인정할 만한 증거가 부족하므로 해고는 존재하지 않는 것으로 판단함 /