1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 협회 소속 근로자가 전임 회장의 퇴진을 요구하고, 고용노동부에 진정서를 제출하는 과정에서 복무규율 위반을 이유로 정직 3개월의 징계처분을 받자, 이를 부당해고에 준하는 중징계로 보고 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 충남지방노동위원회는 징계사유와 징계절차의 정당성은 인정하면서도, 징계양정이 비례원칙에 반해 부당하다고 판단하여 근로자의 신청을 전부 인용하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “복무규율 위반에 해당하는 징계사유와 징계절차가 모두 정당하더라도, 회장 퇴진 요구와 고용노동부 진정서 제출 경위 및 동료들과의 역할 분담 등을 고려할 때, 특정 근로자에게만 정직 3개월을 부과한 징계양정이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 비례원칙을 위반한 것으로서 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 주장하는 것과 달리 이 사건 근로자가 문제된 행위를 주도하였다고 볼 새로운 증거가 없는 점, 진정서 작성과 전달 과정이 여러 기관장들과의 업무 분담과 노동조합 조직 활용 등 집단적 논의 속에서 진행된 점, 회장 퇴진 요구와 진정 제기가 사익 추구나 불법적 동기에서가 아니라 정관 해석에 대한 견해 차이와 전임 회장에 대한 불신에서 비롯된 것으로 보이는 점 등을 볼 때,

이 사건 근로자에게만 정직 3개월이라는 중징계를 부과한 것은 징계권자에게 인정되는 재량 범위를 벗어나 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 것으로, 비례원칙을 위반한 위법이 있다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 징계사유와 절차는 적법하더라도, 징계 수위가 과도하여 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자는 자신의 행위 동기와 경위, 단체 내 다른 구성원들의 관여 정도, 노동조합과의 연관성 등을 구체적으로 정리하여, 징계양정이 과도하다는 점을 노동위원회에 적극 소명하셔야 합니다. 특히 부당해고나 정리해고와 유사한 수준의 중징계를 받은 경우, 징계사유가 인정되더라도 ‘사회통념상 현저히 가혹한지’, ‘나만 유독 무겁게 처벌되었는지’에 초점을 맞추어 구제신청을 준비하시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 복수의 근로자가 관여한 사안에서 특정인에게만 중징계를 부과할 경우, 그 사람을 특별히 더 무겁게 제재할 합리적 이유와 증거를 명확히 확보해 두셔야 합니다. 또한 회장 퇴진 요구, 외부기관 진정 제기 등 민감한 사안에 대한 징계에서는, 행위의 동기·경위, 단체 내 의견대립 구조, 노사관계에 미치는 영향 등을 종합적으로 검토하여, 징계양정이 사회통념상 수긍 가능한 범위인지 노무법인 로앤 등 전문가와 사전에 점검하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 정당성 이 사건 근로자가 회장 퇴진을 요구하거나 고용노동부에 진정서를 제출한 행위 등이 이 사건 협회의 복무규율을 위반한 징계사유에 해당한다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 징계사유의 정당성이 인정된다. 나. 징계절차의 정당성 이 사건 정직의 절차와 관련하여 이 사건 근로자와 사용자 간 다툼이 없다. 징계절차의 정당성도 인정된다. 다. 징계양정의 정당성 이 사건 근로자가 행위를 주도하였다고 볼 새로운 증거는 없으며, 오히려 이 사건 진정서 작성 등에 대해서는 기관장들과 업무를 분담하여 진행한 점, 노동조합에 협조를 요청하고 조직을 활용하여 진정서를 전파하자는 의견은 누가 제안했는지 불분명한 점, 화상회의는 비슷한 생각을 가진 기관장들이 공감대를 가진 상황에서 자연스럽게 개최된 점과 이 사건 근로자의 행동이 사익을 추구하거나 불법적 동기에서 비롯된 것이 아니라 정관 규정의 해석에 관한 의견 차이와 전임 회장에 대한 불신에서 비롯된 것으로 보이는 점 등을 고려하면 이 사건 근로자에 대하여만 정직 3월의 처분을 하는 것은 비례원칙을 위반한 위법이 있다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 정당성 이 사건 근로자가 회장 퇴진을 요구하거나 고용노동부에 진정서를 제출한 행위 등이 이 사건 협회의 복무규율을 위반한 징계사유에 해당한다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 징계사유의 정당성이 인정된다. 나. 징계절차의 정당성 이 사건 정직의 절차와 관련하여 이 사건 근로자와 사용자 간 다툼이 없다. 징계절차의 정당성도 인정된다. 다. 징계양정의 정당성 이 사건 근로자가 행위를 주도하였다고 볼 새로운 증거는 없으며, 오히려 이 사건 진정서 작성 등에 대해서는 기관장들과 업무를 분담하여 진행한 점, 노동조합에 협조를 요청하고 조직을 활용하여 진정서를 전파하자는 의견은 누가 제안했는지 불분명한 점, 화상회의는 비슷한 생각을 가진 기관장들이 공감대를 가진 상황에서 자연스럽게 개최된 점과 이 사건 근로자의 행동이 사익을 추구하거나 불법적 동기에서 비롯된 것이 아니라 정관 규정의 해석에 관한 의견 차이와 전임 회장에 대한 불신에서 비롯된 것으로 보이는 점 등을 고려하면 이 사건 근로자에 대하여만 정직 3월의 처분을 하는 것은 비례원칙을 위반한 위법이 있다. /