1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 지점장으로 근무하던 근로자가 직장 내 괴롭힘을 이유로 징계해고를 당하였고, 이에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 제주지방노동위원회는 지점장의 여러 행위 중 어떤 부분이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지, 그리고 그에 따른 징계해고의 정당성을 중심으로 판단을 진행하였습니다. 노무법인 로앤은 이와 같은 사건 유형에서 징계사유와 징계수위(양정)를 엄밀히 나누어 보는 것이 중요하다고 보고 있습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “지점장이 부하 직원에게 한 휴가·퇴근 후 업무지시와 사적 심부름 지시 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지, 그리고 일부 직장 내 괴롭힘이 인정되는 경우에도 징계해고까지 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 지점장으로서 피해근로자에 비해 명백한 지위의 우위에 있었던 점, 휴가 중 업무처리를 반복적으로 재촉한 점, 퇴근 후 사적 심부름을 지시한 점, 휴가·휴일·퇴근 후에 현장실사를 지시한 점 등을 볼 때, 이러한 행위들은 업무상 필요 범위를 넘어 피해근로자에게 정신적 고통을 준 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보았습니다.

휴가 중 업무처리를 재촉한 행위 등은 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 징계사유는 존재한다고 판단하였습니다.

다만 휴가 사용일 변경 요구나 반차 사용을 강요한 것으로 보이는 부분에 대해서는, 사업장 인원이 4명에 불과하여 근로자들 사이에서 휴가를 상호 조정할 필요성이 있었다는 점, 그 조정 과정이 근로기준법상 연차휴가 사용 자체를 부당하게 제한한 수준으로 보기 어렵다는 점 등을 근거로, 업무상 적정범위를 넘었다고 인정하기는 어렵다고 보았습니다.
 

근로자는 상사의 지시라고 하더라도 휴가·휴일·퇴근 후에 반복되는 업무지시나 사적 심부름이 인격권을 침해하고 정신적 고통을 유발한다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있음을 유념하셔야 합니다. 특히 지위가 높은 근로자일수록, 부하 직원에게 하는 말과 지시가 ‘업무상 필요 범위’를 벗어나는 순간 징계사유가 될 수 있다는 점을 기억하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 휴가 조정, 휴일·퇴근 후 업무지시 기준, 사적 지시 금지 등에 관한 내부 규정을 명확히 두고, 관리자 교육을 통해 지위 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘을 예방하실 필요가 있습니다. 또한 직장 내 괴롭힘이 일부 인정되는 경우라도, 징계해고의 정당성은 별도의 기준(비위의 정도, 재발 가능성, 근무태도, 기업질서에 미치는 영향 등)에 따라 엄격히 판단된다는 점을 전제로, 징계수위를 신중하게 결정하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 정당성 근로자는 지점장으로서 피해근로자에 대하여 지위의 우위에 있었다. 휴가 중 업무처리를 재촉한 행위, 퇴근 후 사적 심부름을 지시한 행위, 휴가·휴일·퇴근 후 현장실사를 지시한 행위는 업무상 적정범위를 넘어 피해근로자에게 정신적 고통을 준 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 다만 휴가 사용일 변경·반차 사용 강요 행위는 4명에 불과한 사업장에서 휴가를 상호 조정한 것으로 보여 업무상 적정범위를 넘은 것으로 인정하기 어렵다. 휴가 중 업무처리를 재촉한 행위 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 징계사유는 존재한다. 나...

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 정당성 근로자는 지점장으로서 피해근로자에 대하여 지위의 우위에 있었다. 휴가 중 업무처리를 재촉한 행위, 퇴근 후 사적 심부름을 지시한 행위, 휴가·휴일·퇴근 후 현장실사를 지시한 행위는 업무상 적정범위를 넘어 피해근로자에게 정신적 고통을 준 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 다만 휴가 사용일 변경·반차 사용 강요 행위는 4명에 불과한 사업장에서 휴가를 상호 조정한 것으로 보여 업무상 적정범위를 넘은 것으로 인정하기 어렵다. 휴가 중 업무처리를 재촉한 행위 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 징계사유는 존재한다. 나... /