[사건 정보]
- 사건명: ‘시용해고(3개월 업무평가기간)’ 관련 부당해고 판정례
- 판정일:
- 사건번호: 전부인정
- 판정위원회: 경남지방노동위원회 2025부해573 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청
2025.11.24
- 결과 요지: 가. 시용근로자에 해당하는지 여부 근로계약서에 3개월의 업무평가기간을 명시하고 있고, 취업규칙에도 시용 기간에 관한 규정을 두고 있는 점 등을 종합하여 보면 근로자와 사용자는 시용근로계약을 체결한 것으로 판단된다.


1. 법률적 시사점

Ⅰ. 사건 개요
이번 사건은 사용자가 근로계약서에 3개월의 업무평가기간을 두고 근로자를 채용한 뒤, 시용기간 종료 시 본채용을 거부하자 근로자가 부당해고 구제를 노동위원회에 신청한 사안입니다. 경남지방노동위원회는 근로계약서와 취업규칙에 규정된 시용 조항의 의미, 그리고 본채용 거부 과정에서의 해고서면 통지 여부를 중심으로 판단을 내렸습니다.

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 3개월 업무평가기간이 기재된 경우 시용근로자로 볼 수 있는지, 그리고 시용기간 종료 시 본채용 거부를 하면서 구체적 사유를 서면으로 통지하지 않은 것이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.

이 사건 판정단은 근로계약서에 3개월의 업무평가기간이 명시되어 있고, 취업규칙에도 시용기간에 관한 규정을 두고 있는 점, 시용제도의 통상적 취지에 비추어 볼 때, 사용자와 근로자 사이에 시용근로계약이 체결된 것으로 보아야 한다는 점, 시용기간 종료에 따른 본채용 거부 역시 근로기준법상 해고에 해당하므로 근로기준법 제27조에 따라 구체적이고 실질적인 해고사유를 서면으로 통지하여야 함에도 이를 이행하지 않은 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 시용근로자에 대한 본채용 거부라 하더라도 해고서면 통지 의무를 위반한 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다.

Ⅱ. 쟁점 정리
이 사건에서 쟁점은 첫째, 근로계약서에 ‘3개월 업무평가기간’이 기재되고 취업규칙에도 시용 규정이 있는 경우, 근로자를 시용근로자로 볼 수 있는지 여부입니다. 둘째, 시용기간 종료 시 본채용을 거부하면서 근로기준법 제27조가 요구하는 구체적이고 실질적인 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 경우, 그 본채용 거부가 부당해고에 해당하는지 여부입니다.

Ⅲ. 노동위원회 판단 요지
노동위원회는 첫째, 근로계약서에 3개월의 업무평가기간을 명시하고 취업규칙에도 시용기간 규정을 두고 있는 점, 시용제도가 일정 기간 동안 업무적격성을 평가한 후 본채용 여부를 결정하는 해약권유보부 근로계약이라는 점을 종합하여, 이 근로관계를 시용근로계약으로 보았습니다. 둘째, 시용기간 종료 시 본채용 거부는 근로계약은 이미 성립한 상태에서 사용자가 유보된 해약권을 행사하는 해고에 해당하므로, 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로, 그리고 구체적·실질적으로 통지하여야 한다는 점을 전제로 하였습니다. 셋째, 사용자 측이 이러한 서면 통지 의무를 이행하지 않았으므로, 설령 시용근로자라고 하더라도 본채용 거부는 정당성을 갖추지 못한 부당해고에 해당한다고 판단하였습니다.

Ⅳ. 실무 포인트(근로자 입장)
근로자 입장에서는 “수습”, “업무평가기간”, “시용” 등 용어와 관계없이, 일정 기간 평가 후 본채용 여부를 정하는 구조라면 이미 근로계약이 성립한 상태로 보고, 본채용 거부도 해고로 다툴 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 특히 시용기간 종료 시 사용자가 구체적인 이유를 적은 해고서면을 교부하지 않았다면, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 다툴 여지가 크므로, 받은 통지서의 내용과 형식, 통지 시점을 정확히 보관해 두시기 바랍니다.

Ⅴ. 실무 포인트(사용자(회사) 입장)
회사 입장에서는 시용·수습제도를 운영할 때, 취업규칙과 근로계약서에 시용기간, 평가항목, 본채용 거부 가능성 등을 명확히 규정하여 분쟁의 소지를 줄이시기 바랍니다. 또한 시용기간 중 해고나 시용기간 만료 시 본채용 거부를 할 경우, 통상의 해고보다 완화된 기준이 적용된다 하더라도 근로기준법 제27조에 따라 구체적이고 실질적인 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 하므로, 평가자료와 사유 정리, 서면 통지 절차를 철저히 갖추시기 바랍니다.

이번 판정례는 시용근로자라고 하더라도 ‘해고서면 통지 의무’가 면제되지 않는다는 점을 분명히 한 사례이므로, 근로자와 사용자 모두 시용·수습제도 운영 시 근로기준법 제23조, 제27조의 요건을 꼼꼼히 확인하시기 바랍니다. 노동위원회 실무에서도 시용근로자에 대한 본채용 거부를 부당해고로 판단할 수 있다는 점을 전제로, 노무법인 로앤과 같은 전문가와 함께 사실관계 정리와 증거 확보 전략을 세우시는 것이 중요하다고 보입니다.


2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 시용근로자에 해당하는지 여부 근로계약서에 3개월의 업무평가기간을 명시하고 있고, 취업규칙에도 시용 기간에 관한 규정을 두고 있는 점 등을 종합하여 보면 근로자와 사용자는 시용근로계약을 체결한 것으로 판단된다. 나. 본채용 거부 사유의 정당성 여부 시용근로계약에 따른 본채용 거부 시에는 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 구체적이고 실질적인 사유를 통지하여야 하는데 이를 이행하지 않은 것은 부당하다.


3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 시용근로자에 해당하는지 여부 근로계약서에 3개월의 업무평가기간을 명시하고 있고, 취업규칙에도 시용 기간에 관한 규정을 두고 있는 점 등을 종합하여 보면 근로자와 사용자는 시용근로계약을 체결한 것으로 판단된다. 나. 본채용 거부 사유의 정당성 여부 시용근로계약에 따른 본채용 거부 시에는 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 구체적이고 실질적인 사유를 통지하여야 하는데 이를 이행하지 않은 것은 부당하다. /

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※ 이 글은 노무법인 로앤의 '부당해고 판정례' 시리즈 중 하나입니다.
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