1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자가 근로자의 잦은 결근, 업무미숙, 책임감 결여, 근태불량, 소통부재, 빈번한 불만제기 등을 이유로 해고하였고, 근로자가 이를 부당해고라며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 사용자가 주장한 해고사유에 대한 증명 및 취업규칙상 징계절차 준수 여부를 종합적으로 검토하여 부당해고 여부를 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자의 근태불량·업무미숙 등을 이유로 한 해고에서, 사용자가 해고사유의 존재를 입증하지 못하고 취업규칙에 정한 징계절차(소명기회 부여, 징계심의 등)를 거치지 않은 경우에도 해고가 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로자의 잦은 결근, 업무미숙, 책임감 결여, 근태불량, 소통부재, 근무태도 미개선, 빈번한 불만제기 등을 해고사유로 들고 있으나 각각의 사유에 관하여 객관적인 자료로 제대로 입증하지 못한 점, 근로자의 업무수행 능력이 일반적인 근로자의 수준이나 기대에 미치지 못한다고 볼 만한 구체적 사정·사실도 제출하지 못한 점, 해고를 하면서 취업규칙상 징계심의 절차를 전혀 거치지 않고 통상의 소명기회조차 부여하지 않은 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 해고사유의 정당성도 인정되기 어렵고, 징계양정 및 징계절차 측면에서도 정당성을 갖추지 못한 부당해고라고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 사용자가 막연히 “업무미숙, 근태불량”을 말하더라도, 구체적인 사실과 증거가 없다면 해고의 정당성이 부인될 수 있다는 점을 기억하셔야 합니다. 해고나 중징계를 예상할 수 있는 상황에서는 지적 내용, 개선 요구, 소명 요구 등에 대해 가능하면 서면·메신저 등 기록을 남겨 두시기 바랍니다. 또한 징계위원회 개최 통보, 소명기회 부여 등 취업규칙상 절차가 실제로 진행되었는지, 자신의 방어권이 충분히 보장되었는지 여부를 꼼꼼히 확인하신 후 노동위원회 구제신청을 검토하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유에 대한 입증책임이 전적으로 사용자에게 있다는 점을 유념하시기 바랍니다. 근태불량, 업무미숙 등을 이유로 인사조치를 계획한다면, 사전에 경고, 지도, 교육, 인사평가, 면담기록 등 객관적 자료를 체계적으로 축적하고, 취업규칙·단체협약에 규정된 징계절차(서면 통지, 출석 및 소명기회 부여, 징계심의)를 형식적으로가 아니라 실질적으로 준수하시기 바랍니다.

나아가 정리해고와 달리 징계해고는 근로자의 귀책사유를 이유로 하는 가장 중한 제재인 만큼, 사회통념상 근로계약을 더 이상 유지하기 어렵다고 볼 수 있을 정도인지, 감봉·견책·정직 등 덜 무거운 제재로도 목적을 달성할 수 없는지까지 신중하게 검토하시기 바랍니다.

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2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고사유의 정당성 여부 사용자는 근로자의 ‘잦은 결근, 업무미숙 및 책임감 결여, 근태불량, 소통부재, 근무태도 미개선, 빈번한 불만제기 등’을 이유로 근로자를 정당하게 해고하였다고 하나, 사용자가 각각의 해고사유에 대한 증명을 제대로 다 하지 못한 점, 근로자의 업무수행 능력이 일반적인 근로자의 수준이나 기대에 미치지 못하였다고 볼 만한 사정？사실도 제출하지 못한 점 등을 고려할 때, 해고사유의 정당성을 인정하기 어렵다고 본다. 나. 징계양정의 적정성 여부 징계사유의 정당성이 결여되었으며, 징계양정 역시 한 바 없어 부당하다. 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 근로자를 취업규칙 제48조(고용해지) 또는 제55조(징계의 종류)의 사유로 해고(또는 징계해고)하면서 통상의 소명의 기회도 부여하지 않았고, 더욱이 취업규칙 제56조(징계심의)의 징계절차(서면 출석통보, 소명의 기회 부여 등)를 전혀 준수하지 아니한 사실이 확인되므로 근로자에 대한 이 사건 해고는 절차적으로도 위법？부당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고사유의 정당성 여부 사용자는 근로자의 ‘잦은 결근, 업무미숙 및 책임감 결여, 근태불량, 소통부재, 근무태도 미개선, 빈번한 불만제기 등’을 이유로 근로자를 정당하게 해고하였다고 하나, 사용자가 각각의 해고사유에 대한 증명을 제대로 다 하지 못한 점, 근로자의 업무수행 능력이 일반적인 근로자의 수준이나 기대에 미치지 못하였다고 볼 만한 사정？사실도 제출하지 못한 점 등을 고려할 때, 해고사유의 정당성을 인정하기 어렵다고 본다. 나. 징계양정의 적정성 여부 징계사유의 정당성이 결여되었으며, 징계양정 역시 한 바 없어 부당하다. 다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 근로자를 취업규칙 제48조(고용해지) 또는 제55조(징계의 종류)의 사유로 해고(또는 징계해고)하면서 통상의 소명의 기회도 부여하지 않았고, 더욱이 취업규칙 제56조(징계심의)의 징계절차(서면 출석통보, 소명의 기회 부여 등)를 전혀 준수하지 아니한 사실이 확인되므로 근로자에 대한 이 사건 해고는 절차적으로도 위법？부당하다. /