1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 수습사원으로 채용된 근로자가 수습평가에서 기준 점수에 미달하였다는 이유로 본채용이 거부되자, 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 강원지방노동위원회는 사용자의 ‘수습사원 평가 제도’ 운영과 평가 결과, 통보 절차 등을 검토한 끝에 사용자의 본채용 거부가 정당하다고 판단하여 근로자의 부당해고 구제신청을 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “수습사원에 대한 평가 결과가 기준 점수에 미달한 경우, 그 평가를 근거로 한 본채용 거부가 근로기준법상 정당한 해고(부당해고가 아닌 것)로 인정될 수 있는지, 그리고 그 과정에서 노동위원회가 요구하는 절차적 적법성이 충족되었는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 사전에 마련된 ‘수습사원 평가 제도’에 따라 부서장 및 부서원들이 두 차례 평가를 실시하였다는 점, 그 결과 근로자의 점수가 본채용 기준 점수인 60점에 미달하여 불합격(본채용 거부) 결정을 내렸다는 점, 수습기간 중 근로자에게 계약종료 통보서와 함께 1·2회차 평가서를 교부하여 본채용 거부 사유를 확인할 수 있도록 하였다는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 평가제도의 존재와 운영이 객관적으로 확인되고, 평가 기준 및 결과가 서면으로 제시되었으며, 근로자에게도 그 사유가 통지된 이상, 본채용 거부 사유의 정당성과 절차의 적법성이 모두 인정된다고 보아 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 ‘수습’이라는 명칭이 붙어 있더라도, 실제로는 시용처럼 본채용 여부를 결정하는 평가가 예정되어 있다면, 수습평가 결과가 곧 본채용 여부와 고용 유지에 직접적인 영향을 미친다는 점을 유념하셔야 합니다. 따라서 입사 시 수습·시용 관련 규정과 평가 기준, 본채용 기준 점수, 평가 시기 등을 반드시 확인하고, 평가표와 피드백을 서면으로 받아 두는 것이 추후 분쟁에서 자신의 업무적격성을 소명하는 데 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 수습·시용제도를 통해 정리해고가 아닌 개별적 본채용 거부를 하더라도, 시용해고와 마찬가지로 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다는 점을 전제로 제도를 설계하셔야 합니다. 특히 수습사원 평가 제도의 내용(평가 항목·배점·기준점수)을 사전에 명확히 정하고, 실제 평가를 반복·일관되게 실시하며, 평가표와 본채용 거부 사유를 서면으로 교부하는 절차를 갖추어 두는 것이 노동위원회에서 정당성을 인정받는 핵심 포인트입니다.

(ⓒ2025copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 본채용 거부 사유의 정당성 여부 사용자는 ‘수습사원 평가 제도’에 따라 부서장 및 부서원들이 평가대상으로 제시한 근로자에 대하여 두 차례에 걸친 평가를 실시하였으나, 근로자의 평가 점수가 수습평가(본채용) 기준 점수인 60점에 미달하여 ‘불합격(본채용 거부)’을 결정한 것으로 사용자가 근로자의 본채용을 거부한 정당한 사유가 존재하는 것으로 판단된다. 나. 본채용 거부 절차의 적법성 여부 사용자는 근로자에게 수습기간 중 계약종료 통보서를 교부하면서 수습기간 1·2회차 평가서를 함께 교부하였고, 근로자는 이를 통해 본채용 거부의 사유를 충분히 확인할 수 있었을 것으로 보이는바, 본채용 거부의 절차적 하자 또한 존재하지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 본채용 거부 사유의 정당성 여부 사용자는 ‘수습사원 평가 제도’에 따라 부서장 및 부서원들이 평가대상으로 제시한 근로자에 대하여 두 차례에 걸친 평가를 실시하였으나, 근로자의 평가 점수가 수습평가(본채용) 기준 점수인 60점에 미달하여 ‘불합격(본채용 거부)’을 결정한 것으로 사용자가 근로자의 본채용을 거부한 정당한 사유가 존재하는 것으로 판단된다. 나. 본채용 거부 절차의 적법성 여부 사용자는 근로자에게 수습기간 중 계약종료 통보서를 교부하면서 수습기간 1·2회차 평가서를 함께 교부하였고, 근로자는 이를 통해 본채용 거부의 사유를 충분히 확인할 수 있었을 것으로 보이는바, 본채용 거부의 절차적 하자 또한 존재하지 않는다. /