1. 법률적 시사점
 

이 사건은 호텔 프런트 직무로 입사한 근로자가 입사 후 약 3개월 내에 근무시간 중 게임·영상 시청, 기대어 있는 자세 등의 이유로 해고되어 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 제주지방노동위원회는 취업규칙과 근로계약의 내용, 회사의 시용·수습 운용 방식 등을 토대로 근로자의 지위와 해고의 정당성을 심사하였고, 그 결과 사용자의 손을 들어주었습니다.

이번 글에서는 부당해고와 노동위원회 판단 구조를 중심으로, 노무법인 로앤의 실무 경험을 바탕으로 시용해고와 해고서면통지 요건에 관한 시사점을 정리해 보도록 하겠습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “신규 입사자가 3개월간 시용 근로자로 근무하는 구조에서, 프런트 근무태도를 이유로 한 시용해고가 정당한 해고에 해당하는지, 그리고 ‘계약만료 및 불성실한 근무태도’라는 비교적 간략한 기재의 해고예고통지서가 근로기준법 제27조상 해고사유 서면통지 요건을 충족하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 취업규칙에 모든 신규 임용자에게 수습·시용기간을 두도록 정하고 있는 점, 근로계약서에 ‘비정규직’으로 표시되어 있으나 이는 기간제 고용이라기보다 시용기간을 전제로 정규직 전환 여부를 판단하려는 취지로 보이는 점, 그리고 입사 후 3개월 동안 근로자의 업무적격성을 평가하도록 설계된 인사운영 실태를 볼 때,

근로자는 입사일부터 3개월간 시용 근로자의 지위에 있었다고 판단하였습니다.

근로자도 근무 중 게임·영상 시청, 기대어 있는 자세 등을 취한 사실을 인정하고 있는 점, 프런트 직무 특성상 고객응대와 비상상황 대응을 위해 상시적인 경계·대기가 요구되는 점, 시용제도는 정식채용 전 근로자의 업무능력·자질·인품·성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하기 위한 제도라 통상해고보다 넓은 범위에서 해약권 행사가 허용되는 점을 고려하여, 위와 같은 근무태도를 이유로 한 해고가 사회통념상 상당성을 잃었다고 보기는 어렵다고 보았습니다.

또한 해고예고통지서에 해고사유가 ‘계약만료’ 및 ‘불성실한 근무태도’라고 간략히 기재되어 있더라도, 통보 당시 경영지원팀장이 구체적인 근무태도 문제를 설명한 점, 근로자가 구제신청서에서 그 내용을 상세히 진술하고 있는 점, 근로기준법 제27조의 취지가 근로자로 하여금 해고사유를 인지하고 방어할 수 있게 하는 데 있는 점 등을 들어, 근로자가 해고사유를 충분히 인지할 수 있었으므로 서면통지 요건을 결여했다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

결국 이 사건 해고처분은 시용해고로서 정당성이 인정되고, 절차상 중대한 하자도 없어 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 ‘수습’ 또는 ‘비정규직’이라는 표기가 있다고 해서 곧바로 기간제 근로계약이라고 단정하지 말고, 취업규칙의 시용 규정과 실제 인사운영 관행을 함께 확인하실 필요가 있습니다. 시용기간 중이라 하더라도 해고는 근로기준법 제23조상의 정당한 이유가 있어야 하지만, 업무능력·근무태도·성실성 등 업무적격성 평가와 관련된 사유에 대해서는 통상해고보다 사용자에게 폭넓게 재량이 인정된다는 점을 유의하셔야 합니다.

특히 프런트, 콜센터, 보안 등 상시 대기·고객응대가 핵심인 직무에서는 근무 중 휴대전화 사용, 영상 시청, 기대어 있는 자세 등 겉으로 보기에는 가벼워 보이는 행위도 ‘직무전념의무·성실의무 위반’으로 평가될 수 있으므로, 시용기간에는 근무태도와 자세를 보다 엄격하게 관리하시는 것이 필요합니다. 해고서면을 받았을 때는 문구가 다소 추상적이더라도, 실제로 회사가 어떤 구체적 사실을 해고사유로 보고 있는지 메모·이메일 등으로 정리해 두어 이후 노동위원회 절차에서 자신의 진술과 방어 논리를 체계화하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 신규 채용 시 취업규칙, 근로계약서, 채용공고 등에서 ‘시용·수습기간의 존재와 기간, 평가 항목, 본채용 거부 가능성’을 일관되게 명시하여, 나중에 기간제 근로계약인지 시용근로계약인지가 다투어지지 않도록 정비하실 필요가 있습니다. 시용해고의 정당성은 근로자의 업무능력·자질·인품·성실성 등 업무적격성에 관한 객관적 평가와 사회통념상 상당성이 핵심이므로, 근무태도 불량, 고객응대 태만, 비상대응 부적합 등의 사유가 있다면 구체적인 날짜·상황·지시 이행 여부를 기록으로 남겨 두는 것이 중요합니다.

해고서면통지와 관련해서는 근로기준법 제27조 취지에 맞게 해고사유를 근로자가 이해할 수 있을 정도로 구체적으로 적시하되, 실제 면담에서 설명한 내용과 모순되지 않도록 정리하시는 것이 바람직합니다. 다만 이 사건처럼 서면 기재가 다소 간략하더라도, 면담에서의 구체적 설명과 이후 근로자의 진술을 통해 해고사유 인지가 명백히 드러나는 경우에는 절차상 하자로 보지 않는 경향이 있으므로, 최소한 해고통지 시 면담·설명의 과정을 체계적으로 진행하고 그 기록을 남겨 두시기 바랍니다.

이러한 유형의 시용해고 분쟁에서 승소하기 위해서는, 시용제도의 법적 성질과 정당성 판단 기준에 관한 법리를 정확히 이해하고, 그 법리에 부합하는 근무태도 자료·평가 기록·면담 내용 등을 초기에 충분히 수집·정리하는 것이 중요하다는 점을 실무에서 꼭 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

... 한다’고 규정되어 있고, 취업규칙 또한 신규 임용 시 수습사원으로 발령하며 수습기간 중 근무성적이 불량한 경우 임용을 취소할 수 있도록 정하고 있는 점, 근로계약서에 ‘비정규직’으로 표시되어 있으나 이는 계약기간을 특정한 것이 아니라 수습기간 동안 근무태도 등을 평가하여 정규직 채용 여부를 결정하려는 사용자의 의도를 나타낸 것으로 보이는 점 등을 고려하면 근로자는 입사일부터 3개월간 시용 근로자의 지위에 있었다고 보는 것이 타당하다. 2. 해고사유와 절차가 정당한지 여부 가) 근로자도 근무 중 게임·영상 시청, 기대어 있는 자세 등을 취한 사실은 인정하고 있다. 이러한 근로자의 행위는 프런트 직무의 특성상 고객응대 및 비상상황 대응을 위해 상시적인 경계·대기가 요구되는 점을 고려하면 시용 근로자로서 요구되는 기본적인 직무전념 및 성실의무에 반하는 것으로 평가할 수 있다. 따라서 정식 채용 전 일정기간 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 판단하여 본채용 여부를 결정하려는 시용 제도의 취지에 비추어 보면, 위와 같은 근무태도를 이유로 한 해고가 사회통념상 상당성을 잃었다고 단정하기 어렵다. 나) 해고예고통지서에는 해고사유가 ‘계약만료’ 및 ‘불성실한 근무태도’라고 간략히 기재되어 있으나 통보 당시 경영지원팀장이 근무태도 문제의 구체적 내용을 설명하였으며, 근로자 또한 구제신청서에서 그 내용을 상세히 진술하고 있어 근로자는 해고사유를 충분히 인지할 수 있었던 것으로 보인다. 따라서 근로기준법 제27조의 해고의 서면통지 요건을 결여하였다고 볼 수 없고 달리 해고를 무효로 할 만한 절차상의 하자도 보이지 않는다....

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

... 한다’고 규정되어 있고, 취업규칙 또한 신규 임용 시 수습사원으로 발령하며 수습기간 중 근무성적이 불량한 경우 임용을 취소할 수 있도록 정하고 있는 점, 근로계약서에 ‘비정규직’으로 표시되어 있으나 이는 계약기간을 특정한 것이 아니라 수습기간 동안 근무태도 등을 평가하여 정규직 채용 여부를 결정하려는 사용자의 의도를 나타낸 것으로 보이는 점 등을 고려하면 근로자는 입사일부터 3개월간 시용 근로자의 지위에 있었다고 보는 것이 타당하다. 2. 해고사유와 절차가 정당한지 여부 가) 근로자도 근무 중 게임·영상 시청, 기대어 있는 자세 등을 취한 사실은 인정하고 있다. 이러한 근로자의 행위는 프런트 직무의 특성상 고객응대 및 비상상황 대응을 위해 상시적인 경계·대기가 요구되는 점을 고려하면 시용 근로자로서 요구되는 기본적인 직무전념 및 성실의무에 반하는 것으로 평가할 수 있다. 따라서 정식 채용 전 일정기간 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 판단하여 본채용 여부를 결정하려는 시용 제도의 취지에 비추어 보면, 위와 같은 근무태도를 이유로 한 해고가 사회통념상 상당성을 잃었다고 단정하기 어렵다. 나) 해고예고통지서에는 해고사유가 ‘계약만료’ 및 ‘불성실한 근무태도’라고 간략히 기재되어 있으나 통보 당시 경영지원팀장이 근무태도 문제의 구체적 내용을 설명하였으며, 근로자 또한 구제신청서에서 그 내용을 상세히 진술하고 있어 근로자는 해고사유를 충분히 인지할 수 있었던 것으로 보인다. 따라서 근로기준법 제27조의 해고의 서면통지 요건을 결여하였다고 볼 수 없고 달리 해고를 무효로 할 만한 절차상의 하자도 보이지 않는다.... /