1. 법률적 시사점

이번 글에서는 부당해고 분쟁에서 자주 등장하는 시용·수습 문제와 관련하여, 인천지방노동위원회가 시용근로자 본채용 거부를 둘러싼 부당해고 구제신청을 기각한 사건을 소개하고자 합니다. 노동위원회 판단과 시용제도 법리를 바탕으로, 비슷한 상황에서 근로자와 회사가 각각 어떤 점을 준비해야 하는지 노무법인 로앤의 실무 경험을 토대로 정리해 보시기 바랍니다.
 

근로자는 회사와 근로계약을 체결하면서 ‘1개월 시용기간’이 있다는 내용에 서명하고 근무를 시작하였습니다. 사용자는 시용기간 동안 근무태도와 업무능력 등을 평가한 뒤, 시용기간 만료 시점에 근로자에게 본채용을 하지 않겠다는 의사를 구두 및 서면으로 통보하였습니다.

이에 근로자는 자신의 지위는 정규직이며, 본채용 거부는 정당한 이유 없는 부당해고에 해당한다는 취지로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서 등에 1개월 시용기간과 평가에 따른 계약해지 가능성이 명시된 상황에서, 시용기간 만료 시 본채용을 거부한 사용자의 조치가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 ‘1개월 시용기간’과 평가 결과에 따른 계약해지 가능성이 명시되어 있고, 채용품의서에도 ‘정규직(1개월 시용기간)’으로 기재되어 있으며, 이에 근로자가 서명한 점 등을 볼 때,

근로자가 시용근로자에 해당한다고 판단하였습니다.

또한 사용자는 시용기간 만료 전 근무태도·업무능력 등을 종합적으로 평가한 점, 그 평가 사유가 현저히 불합리하거나 사회통념에 반한다고 보기 어려운 점, 시용기간 만료일 이전에 구두로 계약 종료 의사를 알리고 서면으로 본채용 거부를 명확히 통보한 점 등을 근거로,

이 사건 해고처분은 사용자에게 유보된 해약권을 적법하게 행사한 것으로 보아 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자는 입사 시 작성하는 근로계약서, 채용품의서, 서약서 등에 ‘시용’ 또는 ‘수습’이라는 표현이 있는지, 그리고 시용기간·평가기준·본채용 거부 가능성이 어떻게 기재되어 있는지를 꼼꼼히 확인하셔야 합니다. 시용근로자의 본채용 거부도 근로기준법상 해고에 해당하므로, 평가 사유가 구체적이지 않거나 현저히 불합리한 경우에는 부당해고 다툼의 여지가 있는지 전문가와 상담해 보시기 바랍니다.

또한 시용기간 중에는 평소 업무수행 내용, 지시 이행 여부, 피드백에 대한 대응 등을 스스로 기록해 두면, 추후 평가의 합리성 여부를 다투는 과정에서 중요한 자료로 활용될 수 있습니다.
 

회사는 취업규칙·근로계약서·채용품의서 등에서 시용기간의 존재, 기간, 평가항목과 본채용 거부 가능성을 명확히 규정하고, 서면 동의를 받아 두셔야 합니다. 시용기간 동안에는 근무태도·업무능력·적응도 등을 객관적인 기준에 따라 기록·평가하고, 그 결과를 토대로 본채용 여부를 결정하되, 평가 사유가 사회통념상 납득 가능한 수준인지 스스로 점검하시는 것이 필요합니다.

아울러 본채용 거부 시에는 시용기간 만료 전에 구두로 취지를 알리고, 근로기준법 제27조 취지에 맞게 서면으로 구체적인 거부 사유를 통지하는 등 절차를 갖추어야, 이후 노동위원회 부당해고 분쟁에서 방어 가능성을 높일 수 있습니다.

(ⓒ2025copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로자가 시용근로자인지 여부 근로계약서에 '1개월 시용기간'이 명확히 기재되어 있고, 시용기간 만료 시 평가 결과에 따라 근로계약을 해지할 수 있다는 조항에 근로자가 서명하였으며, 채용품의서에도 ’고용체계: 정규직(1개월 시용기간)‘으로 기재되어 있는 등 근로자는 시용근로자에 해당한다고 판단된다. 나. 본채용 거부가 정당한지 여부 사용자는 시용기간 만료 전 근로자의 근무태도, 업무능력 등을 종합적으로 평가하는 절차를 거쳤는데 이는 시용제도의 목적인 근로자의 업무 적격성을 판단하기 위한 정당한 평가 활동으로 보이며, 그 평가 사유가 현저히 불합리하거나 사회 통념에 반한다고 보기 어렵다. 또한 사용자는 시용기간 만료일 이전에 근로자에게 구두로 계약 종료 의사를 밝혔고, 서면으로 본채용 거부 의사를 명확히 통보하였으므로 이는 사용자에게 유보된 해약권을 적법하게 행사한 것으로 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로자가 시용근로자인지 여부 근로계약서에 '1개월 시용기간'이 명확히 기재되어 있고, 시용기간 만료 시 평가 결과에 따라 근로계약을 해지할 수 있다는 조항에 근로자가 서명하였으며, 채용품의서에도 ’고용체계: 정규직(1개월 시용기간)‘으로 기재되어 있는 등 근로자는 시용근로자에 해당한다고 판단된다. 나. 본채용 거부가 정당한지 여부 사용자는 시용기간 만료 전 근로자의 근무태도, 업무능력 등을 종합적으로 평가하는 절차를 거쳤는데 이는 시용제도의 목적인 근로자의 업무 적격성을 판단하기 위한 정당한 평가 활동으로 보이며, 그 평가 사유가 현저히 불합리하거나 사회 통념에 반한다고 보기 어렵다. 또한 사용자는 시용기간 만료일 이전에 근로자에게 구두로 계약 종료 의사를 밝혔고, 서면으로 본채용 거부 의사를 명확히 통보하였으므로 이는 사용자에게 유보된 해약권을 적법하게 행사한 것으로 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. /